自身原因無法休年假 職工能否獲補償？-世界快訊
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小崔于2008年3月22日入職上海PJ公司，雙方簽訂的最近一份勞動合同為2017年3月22日至2022年3月21日止，約定其擔任生產(chǎn)管理崗位。2019年6月27日，小崔向公司發(fā)出“解除勞動合同通知書”，內(nèi)載“由于公司未按勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，損害了勞動者的合法權(quán)益，小崔即日起解除與公司的勞動合同并保留追究公司法律責任的權(quán)利”。2019年7月8日，小崔向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付補償金，并支付2019年累計2天未休年休假折算工資1500余元。該案經(jīng)仲裁審理，認定公司與小崔在崗位津貼的支付上存在爭議，但并非惡意克扣拖欠職工工資，故不屬于《勞動合同法》規(guī)定的可主張經(jīng)濟補償金的情形。同時，仲裁也駁回了小崔關(guān)于公司支付應休未休帶薪年休假補償工資的請求。勞動者離職時，存在應休未休的帶薪年休假，是否需要進行折算？
一、離職時存在應休未休年休假，原則上用人單位應當補償。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源社會保障部令第1號）第五條規(guī)定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)?！蓖瑯?，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條也規(guī)定了：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)?！?/p>
二、離職勞動者因本人原因無法安排帶薪年休假，用人單位無補償義務。
本案中，仲裁機構(gòu)在審理后認為，小崔系單方解除勞動合同，因此無法安排享受2019年年休假的責任不能歸于用人單位。因勞動者離職，造成帶薪年休假應休未休的情形，要區(qū)分是歸責于勞動者，還是歸責于用人單位。一般可以分為以下幾種情況：
1.用人單位與勞動者按《勞動合同法》第三十六條協(xié)商一致解除，協(xié)商內(nèi)容應包含應休未休年休假的處理，用人單位應當按法律規(guī)定進行當年度可享受帶薪年休假的折算，既可以安排在協(xié)商解除日期之前使用完畢（延長解除日期），也可以給予補償性工資。若在協(xié)商內(nèi)容中，除勞動者明確放棄權(quán)利以外，用人單位未折算應休未休的年休假，可以認為歸責于用人單位。2.勞動者按《勞動合同法》第三十七條提前通知解除的，用人單位應當進行當年可享受帶薪年休假折算，并在正式解除日期之前安排勞動者合理使用，若無法安排使用的，則應當給予補償性工資。此種情況下，用人單位未折算應休未休的年休假，可以認為歸責于用人單位。3.勞動者按《勞動合同法》第三十八條解除的，屬于因單位過錯即時解除，無法再行安排使用帶薪年休假應當歸責于用人單位，用人單位應當進行當年可享受帶薪年休假折算，以補償性工資的方式進行處理。
（勞動報 張佶）
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