焦點(diǎn)熱訊:公司拒絕支付加班費(fèi)差額違法
【資料圖】
【案情介紹】
劉某于2019年4月入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，雙方簽訂固定期限勞動(dòng)合同，期限3年，工作崗位為程序員，基本工資6000元。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：“每晚20：00之后起算加班時(shí)間；加班需由員工提出申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人審批。”劉某于2019年5月至2021年1月期間，通過(guò)工作系統(tǒng)累計(jì)申請(qǐng)加班126小時(shí)。該公司卻以《員工手冊(cè)》中明確每晚20:00之后才開始計(jì)算加班時(shí)間為由，20:00之前的工作時(shí)間不應(yīng)計(jì)入加班時(shí)間，拒絕支付劉某加班費(fèi)差額，最終雙方未能協(xié)商一致，劉某遂向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付其加班費(fèi)差額。最終該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了劉某的仲裁請(qǐng)求。
【律師解答】
本案值得評(píng)析的問(wèn)題主要有以下兩點(diǎn)：一、用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)張某加班事實(shí)的行為是否有效？二、如果用人單位出具讓員工放棄加班費(fèi)的協(xié)議是否有效？
首先，用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)張某加班事實(shí)的行為，如用人單位沒有合理的證據(jù)予以佐證，則該行為無(wú)效。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。因此，用人單位在《員工手冊(cè)》規(guī)定20：00之后起算加班時(shí)間，與正常下班的時(shí)間相距兩個(gè)多小時(shí)，并且未作出合理的解釋，用人單位應(yīng)承擔(dān)為勞動(dòng)者補(bǔ)齊加班費(fèi)的責(zé)任。
其次，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的放棄加班費(fèi)協(xié)議是無(wú)效的。
勞動(dòng)合同的附則協(xié)議內(nèi)容包含使勞動(dòng)者放棄加班費(fèi)條款，這種條款明顯是排除了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，免除了公司自己的法定支付義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”之規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的放棄加班費(fèi)附則協(xié)議明顯是無(wú)效的。作為用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。
結(jié)合本案，用人單位應(yīng)當(dāng)制定合理的規(guī)章制度，不合理的規(guī)章制度則會(huì)導(dǎo)致用人單位的社會(huì)聲譽(yù)差、認(rèn)同感低，最終引發(fā)人才流失，不利于用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位實(shí)際，制定更為人性化的規(guī)章制度，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的認(rèn)同感，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，從而進(jìn)一步減少勞動(dòng)糾紛，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系做出貢獻(xiàn)。
（天津優(yōu)法律師事務(wù)所律師姚丹供稿 來(lái)源：天津工人報(bào)）
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