勞動者遭遇違法裁員如何維權(quán)？
經(jīng)濟性裁員是法律賦予用人單位的一項基本權(quán)利。用人單位在遇到破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況確需裁減人員時，可以對本單位的人員進行裁減。但裁員并非可以“隨心所欲”地想裁就裁，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，并在遵循民主議定、履行告知義務(wù)、充分聽取意見等相應(yīng)程序后方可實施。對此，以下案例分別對相關(guān)情形進行了詳細(xì)的法律評析。
案例1 裁員需符合法定情形
(資料圖)
2022年7月，孫某入職某低壓設(shè)備公司從事財務(wù)會計工作。2023年春節(jié)后，公司人事部經(jīng)理告知孫某公司生產(chǎn)經(jīng)營困難，根據(jù)末位淘汰制度規(guī)定每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動申請離職。在與公司協(xié)商留用無果并經(jīng)仲裁后，孫某向法院提起訴訟，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系并支付期間拖欠的工資。
法院審理認(rèn)為，用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同，但未就考核評價結(jié)果進行舉證證明。另外，在訴訟過程中，該公司仍在發(fā)布相關(guān)崗位的招聘信息，雙方勞動合同可予恢復(fù)。最終，法院判決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，公司支付孫某至判決生效之日所拖欠的工資。
評析
現(xiàn)實中，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難需要裁員的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定行使勞動合同解除權(quán)，且必須滿足法定條件。
《勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位裁員需具備以下四個條件：一是用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；二是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；三是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；四是其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明滿足以上法定條件之一時，方可實施人員裁減。本案中，公司辯稱末位淘汰為解除勞動合同事由不屬上述法定條件，顯然構(gòu)成違法解除勞動合同。
案例2 裁員應(yīng)遵循法定程序
從2022年開始，王某所在的塑膠公司停產(chǎn)歇業(yè)，所有職工在家待崗。同年7月，該公司通過微信工作群下發(fā)通知，主要內(nèi)容為：因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨較大壓力，經(jīng)公司研究決定實施經(jīng)濟性裁員，與王某等32名員工解除勞動關(guān)系，要求相關(guān)人員于通知下發(fā)之日起15日內(nèi)辦理有關(guān)手續(xù)。王某認(rèn)為公司的裁員行為存在程序瑕疵，遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決支持了王某的請求。
評析
裁員是用人單位單方解除勞動合同的一種方式，直接關(guān)系到勞動者的切身利益，因此，在程序上受到法律的嚴(yán)格限制。
根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，用人單位經(jīng)濟性裁員需經(jīng)過下列程序：第一步，時間和人數(shù)要求?！秳趧雍贤ā返?1條明確要求：企業(yè)裁員應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。關(guān)于裁減人員的數(shù)量，需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同處理。第二步，提出裁員方案，內(nèi)容包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法。第三步，向當(dāng)?shù)厝松绮块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取人社部門的意見。第四步，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。
本案中，塑膠公司在裁員過程中未按說明情況、聽取意見、上報審批等法定程序辦理，故其違法解除勞動合同事實成立。
案例3 “特殊職工”優(yōu)先留用
小袁系家中唯一勞動者，薪資收入主要用于贍養(yǎng)老人、撫育幼子。2021年8月，他與公司簽訂了為期5年的勞動合同。今年1月，公司為扭轉(zhuǎn)虧損局面，決定裁減包括小袁在內(nèi)的三分之一職工。雖然小袁一再申明理由請求留用，最后仍被公司裁減。對此，小袁想知道在事先沒有聽取員工意見、也沒有向有關(guān)部門申報方案的情況下，公司“硬性”裁員的行為是否合法？
評析
本案中，公司的裁員決定因違法而無效，被裁減勞動者有權(quán)拒絕接受或主張雙倍賠償。
《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，應(yīng)當(dāng)在裁員時優(yōu)先留用。而用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為本單位工作時間。
本案中，小袁與公司簽訂了5年期限的勞動合同，且家中還有需要扶養(yǎng)的父母和未成年子女，明顯屬于優(yōu)先留用對象。而公司堅持將其裁減的做法顯然違反了上述規(guī)定。對此，小袁有權(quán)按照《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，向公司主張賠償。
案例4 6類職工不得裁減
某棉麻公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)職工大會討論決定裁員。自2022年7月起，該公司解除與周某等職工的勞動關(guān)系。周某經(jīng)仲裁后向法院提起訴訟，要求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金并為其進行職業(yè)健康檢查。法院審理認(rèn)為，根據(jù)衛(wèi)健部門出具的證明，可以認(rèn)定公司生產(chǎn)線存在職業(yè)病危害。公司在未組織離崗前職業(yè)健康檢查情況下，即以裁員為由解除周某的勞動關(guān)系屬違法解除，故對周某要求公司支付賠償金并為其進行職業(yè)健康檢查的訴訟請求予以支持。
評析
法律不僅規(guī)定了企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動者，還規(guī)定了不得裁減的勞動者類型。
《勞動合同法》第42條規(guī)定，企業(yè)在裁員時，“老、弱、病、殘”職工不得裁減，具體包括：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)這一規(guī)定，未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得依照經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同。
（勞動午報張兆利律師信箱）
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