焦點熱訊:騎手與平臺公司有無勞動關系如何甄別？
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互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的高速發(fā)展，催生了以數(shù)據(jù)和算法為中心的非“面對面”的新型用工形式。其中，從事外賣送餐工作的“騎手”，與網(wǎng)絡平臺公司之間的用工方式，如何本質(zhì)上與勞動關系的基本特征本質(zhì)上一致，則雙方同樣構(gòu)建勞動關系。以下一則關于新就業(yè)形態(tài)勞動者確認勞動關系的裁判，非常形象地“論證”新型用工如何認定雙方法律關系。
■基本案情：
外賣送餐員辭職后 請求與原用人單位確認勞動關系
程某自2018年6月入職于某網(wǎng)絡科技公司，從事外賣送餐員工作。
某網(wǎng)絡科技公司創(chuàng)辦“生活Plus”互聯(lián)網(wǎng)平臺，通過網(wǎng)絡對用戶相應需求進行分析，其中包含客戶對餐飲配送的需求進行收集、分析，進而通過該平臺推送到程某等人（俗稱“騎手”）所持終端，由“騎手”選擇接單，或公司強制向“騎手”派單的方式，最終由“騎手”完成向客戶的送單任務。
在程某接單過程中，公司會對其作出一定要求，如使用上下班簽到，自主接單限制，調(diào)單、選單限制等，如果程某等“騎手”違反上述限制，將遭致公司相應懲處措施等。
程某工作期間，雙方未簽訂書面合同，公司未為其繳納社會保險費用。程某的工資為底薪加提成，每月一發(fā)，次月十五日發(fā)放上一個月的工資。公司自2018年7月13日至2019年4月15日向程某發(fā)放工資共計47120.82元，其中程某在2019年2月份共領取工資兩次，合計5030元。經(jīng)計算，程某月均工資為4712.08元。
2019年5月7日，程某離職。程某申請勞動仲裁，2019年6月27日，當?shù)貏趧尤耸轮俨梦脹Q：程某與公司之間2018年6月至2019年5月存在勞動關系；公司向程某支付經(jīng)濟補償金4712元、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額44145元。
公司不服，向一審法院提起本案訴訟，請求判決陽公司與程某之間不存在勞動關系；判決陽公司無需支付雙倍工資差額44145元及經(jīng)濟補償金4712元；案件受理費由程某承擔。
■裁決：
用工形式不同但符合勞動關系特征 雙方勞動關系成立
一審法院認為，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供由用人單位支付勞動報酬的職業(yè)勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。因本案程某在網(wǎng)絡科技公司工作期間，雙方并未簽訂書面協(xié)議，故判斷雙方是否成立勞動關系仍然應從以下方面綜合分析：一是主體上。網(wǎng)絡科技公司具備建立勞動關系的用人單位主體資格，程某也是屬于法律規(guī)定的勞動者，雙方有建立勞動關系的可能；二是程某所從事的工作是否需要受到公司規(guī)章制度的管理，是否從事公司安排的有償勞動。本案中，程某工作內(nèi)容主要依賴于其所持終端所獲取的信息，該信息是通過公司的“生活Plus”平臺對用戶的相關需求進行收集、分析，再通過平臺反饋到程某終端，并由程某按照終端反饋信息（俗稱“接單”）、指示，完成配送工作。由此可見，公司是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺以及相應的辦公軟件對程某的工作內(nèi)容實行一定的安排和管理，相較于傳統(tǒng)用工模式下面對面的管理，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)達的今天，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺、互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)，運用管理軟件等對勞動者的工作情況進行監(jiān)督、安排，實則實現(xiàn)了更加高效的管理、任務派送等目的。程某的工作內(nèi)容受到“生活Plus”平臺推送信息的限制和指示，其工作完成情況通過“釘釘”辦公軟件、客戶反饋情況如好評率、送達率等指標進行考核，實現(xiàn)了公司對員工工作的考核，與勞務關系只注重結(jié)果具有明顯的差別。此外，程某工作過程中身著具有公司名稱、標識的統(tǒng)一著裝，使用統(tǒng)一的保溫箱，實則按照公司要求的行為準則和規(guī)范完成相應工作任務，對程某而言，上述種種均能達到公司對其工作內(nèi)容施以管理和規(guī)范的目的。綜上所述，公司與程某之間具有管理與被管理的關系，并相對固定地獲取有償報酬，符合提供有償勞動的特征；三是從網(wǎng)絡科技公司的業(yè)務范圍來看。其包括利用互聯(lián)網(wǎng)進行經(jīng)營，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺收集客戶需求，并以“騎手”配送的方式最終向客戶完成送餐服務，公司經(jīng)營范圍遂成為餐飲售賣的一個環(huán)節(jié)。相較于傳統(tǒng)的一手交錢一手交貨的售賣方式，公司所提供的平臺積極參與其中，一定程度上實現(xiàn)了公司所稱的互聯(lián)網(wǎng)平臺下的“生態(tài)系統(tǒng)”。綜上所述，公司與程某之間具有勞動關系。
根據(jù)勞動合同法第七條規(guī)定，用工之日為勞動者與用人單位建立勞動關系之日，本案雙方均未對程某入職時間2018年6月和離職時間2019年5月提出異議，結(jié)合仲裁裁決雙方無異議部分，予以確認。
關于未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。根據(jù)勞動合同法第十條、第八十二條第一款之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次月起開始計算二倍工資，最長不超過十一個月。本案中，公司、程某對程某于2018年6月至2019年5月在公司工作，且雙方一直未簽訂書面勞動合同的事實均無異議，程某主張公司支付其因雙方未簽訂書面勞動合同而應獲取雙倍工資差額，于法有據(jù)，應予支持。根據(jù)上述規(guī)定，因程某的工資是按月領取，其在公司工作時間不滿一年，則計算公司應承擔的雙倍工資差額扣除其第一月領取的工資即可，經(jīng)計算為44145元。
關于經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是在發(fā)生法定的事由，即用人單位存在過錯、代通知金、雙方協(xié)商一致等情形時雙方解除勞動合同，由用人單位給予勞動者的經(jīng)濟補償。程某主張經(jīng)濟補償金符合勞動合同法第四十六條第一項和第三十八條規(guī)定，應予支持。公司與程某之間的勞動關系持續(xù)時間為2018年6月至2019年5月，故根據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，計算程某應獲得的經(jīng)濟補償金為4712元（4712元/月×1個月）。
一審判決：某網(wǎng)絡科技有限公司與程某自2018年6月至2019年5月存在勞動關系；某海納網(wǎng)絡科技有限公司支付程某未簽訂書面勞動合同的二倍工資（差額）44145元；某網(wǎng)絡科技有限公司支付程某經(jīng)濟補償金4712元；駁回某網(wǎng)絡科技有限公司的其他訴訟請求。
某網(wǎng)絡科技有限公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。2020年3月31日，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
（據(jù)河北工人報消息 河北工人報記者賀耀弘）
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