速訊：考核排名末位被辭退？這些法律知識要知道
當前，有些用人單位采用“末位淘汰制”對考核排名末位的員工予以辭退。以“末位淘汰制”為由與員工解除勞動合同是否合法？小編結合《最高人民法院公報》相關案例，帶各位工友一起來了解有關法律知識。
《最高人民法院公報》案例
案情簡介
【資料圖】
戴某1992年11月入職某玻璃公司任操作課長，最后一期勞動合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，勞動合同約定公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某的工作崗位，戴某接受某玻璃公司安排的職務調整和變動等。另某玻璃有限公司的《員工工作規(guī)則》約定，員工平時有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時，由各單位負責人以書面通知人事記錄；每月各項獎金的考核，以上兩項記錄將作為升職、調職的依據(jù)。
2015年11月，公司發(fā)布人員考核公告：課長、股長65人，年度根據(jù)季度獎考績排名，最后10%予以降職處理。2015公司年度考績匯總表顯示：戴某排名第43位，排名倒數(shù)第5。2016年1月公司通知戴某職務由課長降為班長，職務工資、獎金相應下調。
2016年7月，戴某以其并不存在嚴重違紀行為，公司卻以末位淘汰為由將其調崗、降薪提起勞動仲裁，要求公司支付工資差額和經濟補償金等。仲裁委駁回戴某的仲裁請求，戴某不服，向法院提起訴訟。
法院裁判
本案經過一審、二審，判決駁回戴某的訴訟請求。法院認為：勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關系情形之外，末位淘汰制并非當然違法。戴某調崗前擔任的職務為課長，該崗位具有一定的管理性質，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績安排相對優(yōu)秀的勞動者擔任該職務，既符合用人單位對于提高產品質量的要求，還能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調整勞動者工作崗位在一定條件下應予以支持。
本案中，公司與戴某的勞動合同中明確約定公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某的工作崗位，且公司依據(jù)2015年度考核結果對戴某的工作崗位進行調整后，戴某并未提出異議，實際已履行數(shù)月，應視為戴某對本次調崗的認可。綜上可見，本次調崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，應認定為合法，因本次調崗引起的薪資變動亦屬于合法。因此，公司無須支付戴某工資差額和經濟補償金。
核心裁判觀點
用人單位依據(jù)“末位淘汰制”解除勞動合同違法，但可根據(jù)約定對末位員工進行調薪調崗。
劃重點
1.用人單位單方解除勞動合同必須符合法定情形，“末位淘汰制”不屬于法定解除情形?！秳趧雍贤ā返谌拧⑺氖畻l規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形，其中并未規(guī)定用人單位可以依據(jù)“末位淘汰制”解除與勞動者的勞動關系。
2.勞動者考核結果排名末位與不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，不能簡單將二者混同。勞動者經考核居于末位，并不必然代表其不能勝任工作，“末位淘汰制”本質上是一種相對評價機制，即使公司所有員工都能勝任工作，也總會有人在考核中居于末位。因此，用人單位不得僅依據(jù)考核結果排名末位就認定勞動者屬于《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定的“不能勝任工作”的情形，繼而與勞動者解除勞動合同。
3.勞動者不能勝任工作，用人單位也不能直接與其解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同，并且要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。
4.在不解除勞動合同的前提下，用人單位可依據(jù)合法的規(guī)章制度或勞動合同約定，對考核排名末位的勞動者調整工作崗位?！秳趧雍贤ā返谌鍡l第一款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。另外，用人單位對考核排名靠后的員工采取調薪調崗等措施，是企業(yè)經營自主權和用工自主權的組成內容。因此，對考核排名末位的勞動者進行調薪調崗并不當然具有違法性，只要該調薪調崗行為符合企業(yè)生產經營管理的合理需要，且不違反法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度及雙方勞動合同約定即可。
相關法律依據(jù)及意見
1.《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！?/p>
2.《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?/p>
3.《勞動合同法》第三十五條第一款：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/p>
4.《勞動法》第四十七條：“用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?/p>
5.《就業(yè)促進法》第八條：“用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權益?！?/p>
6.最高人民法院《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第29條：用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
提醒：用人單位不應將“末位淘汰制”作為與勞動者解除勞動合同的依據(jù)，切忌將“末位淘汰”演變?yōu)椤白兿嗖脝T”的手段，應在法律框架內嚴格依法行使用工自主權，依法保障勞動者的合法權益，努力構建和諧勞動關系。
（來源：廣州市總工會客戶端 供稿：第四期廣州市工會法律服務律師團成員、廣東紅棉律師事務所孔令威 策劃：廣州市員村工人文化宮法律服務中心）
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