觀點：用人單位不可隨意調整員工崗位
(資料圖)
案例：劉某于2008年4月入職某公司，崗位為會計。劉某2019年12月1日至2020年5月9日向公司請產假，同年5月10日至7月31日向公司請事假，同年8月2日返回到工作崗位。2020年10月19日，公司向劉某發(fā)出一份《調崗通知書》，要求其在10月26日到崗。但劉某未按通知要求到崗。同年11月24日，公司向劉某發(fā)出《曠工解除勞動合同通告》。11月25日劉某離開工作崗位，并辦理工作交接。隨后，劉某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及未發(fā)放的工資。仲裁及一審、二審法院均支持了劉某的請求。
專家點評：法院審理查明，公司在未與劉某充分協(xié)商的情況下即安排調崗，且前后兩崗位確有較大差異，對劉某履行勞動合同產生實質影響。公司將劉某未到新崗位打卡的行為視為曠工，并以此為由解除勞動合同，系違法解除勞動合同。根據(jù)我國《勞動合同法》第四十二條第四項的規(guī)定，女職工在哺乳期內，用人單位不得隨意解除勞動合同。同時，劉某并未有《勞動法》第二十五條以及《勞動合同法》第三十九條，用人單位可以解除勞動合同的情形。因此，公司不能隨意解雇正在哺乳期的劉某。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
專家提醒：法律保障用人單位依法享有自主用人的權利，但必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，不得借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職。仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產經營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施等。如果用人單位對崗位或工作地點進行不合理調整，侵害勞動者合法權益，勞動者可依法請求繼續(xù)履行勞動合同或補償工資差額等。（馬鵬飛 丁洋 合肥日報記者 韓婷）
標簽： 勞動合同
