【新視野】公司以員工與老板系戀人否定勞動關系 員工3年工齡獲法院認定
(資料圖)
與用人單位簽訂的勞動合同，是認定勞動者與用人單位存在勞動關系最直接、最明顯的法律依據(jù)?？墒?，為否認與孫越琬（化名）存在勞動關系，其所在公司連這一最淺顯、最基本的常識也不承認了。無奈，她只得將公司訴至法院，要求確認她與公司存在3年多勞動關系且被拖欠的工資事實。
公司給出的理由是：孫越琬與公司法定代表人之間系戀人關系，雙方在2019年2月18日之前存在合作關系，之后為了給孫越琬繳納社保才簽訂了勞動合同，實際上不存在勞動關系。如果說簽訂勞動合同期間存在勞動關系，那么，勞動合同到期后就不存在勞動關系了。因此，不同意孫越琬的主張。
法院認為，勞動者的入職時間由用人單位承擔舉證責任，并應當建立職工名冊備查。而公司未提交該類證據(jù)，其已提交的工資表及考勤表亦未顯示孫越琬的入職時間且無孫越琬簽字。孫越琬提交的微信聊天記錄顯示，其在簽訂勞動合同之前已參與公司工作，公司雖主張其系基于私人關系參與相關工作，但無證據(jù)證明該主張。因此，二審法院于7月6日終審判決確認孫越琬在2017年8月1日至2020年12月31日期間與公司存在勞動關系。
雖然簽訂勞動合同 公司否認勞動關系
“2017年8月1日入職后，公司與我口頭約定工資標準為12000元/月，工作崗位是銷售部經(jīng)理?！睂O越琬說，她正常工作至2020年12月31日，勞動關系解除時間是2021年1月11日。
談及與公司之間的關系，孫越琬說，在2017年8月1日之前，她與公司就存在合作關系。她自己聯(lián)系的工程項目曾委托公司代收款項，由公司代收稅費后再付給她。此后，經(jīng)公司法定代表人邀請，她入職公司。雙方約定，她入職前已經(jīng)開發(fā)好的老客戶的業(yè)務仍按照原合作關系由公司代收款并給付款項。她入職后開發(fā)的業(yè)務屬于公司，由公司支付提成款。
2019年2月18日，公司與孫越琬簽訂《勞動合同書》一份，記載合同期限為2019年2月18日至2019年12月30日。合同約定孫越琬為市場部經(jīng)理，薪資由基本工資8000元/月和績效工資4000元/月組成。社保記錄顯示，公司于2019年4月至2020年12月為孫越琬繳納社保。
公司不同意孫越琬的主張，稱其與公司法定代表人曾某之間系戀人關系，認可2019年2月18日之前與公司有過合作。為了給孫越琬繳納社保，雙方才簽訂了勞動合同。因此，雙方即使簽訂有勞動合同，實際上也不存在勞動關系，更不存在代收款關系。
員工舉證工作事實 公司辯稱只是合作
由于公司否認勞動關系、拒絕支付拖欠工資及提成款，孫越琬向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。
為證明自己的工作，孫越琬提交多份微信聊天記錄。其中，她與王某2017年8月9日的聊天記錄顯示：王某稱：“孫經(jīng)理您好！昨天勘察的小區(qū)有5個樓共858戶?！睂O越琬回復：“曾總說不做了，要換份合同。下午給你消息?！?/P>
2018年11月10日，王某問孫越琬說：“搬家公司到了?！睂O越琬答：“箱子別丟，還要搬家用。曾總房間燈要亮著?！?018年12月5日，王某向孫越琬發(fā)送某建筑合同文檔，孫越琬要求其提供鋼材樣品查看。
孫越琬與公司會計尤某在2018年6月19日的微信聊天記錄顯示：尤某問：“孫總，把你的收件地址發(fā)給我?！?019年1月17日，孫越琬向尤某發(fā)送上述建筑公司的發(fā)票信息。
孫越琬與公司史經(jīng)理2017年8月16日的微信聊天記錄顯示，孫越琬問：“史經(jīng)理！有兩個小區(qū)做手機信號覆蓋，共計30萬平方米。小區(qū)名稱發(fā)給你，請查收！”2017年11月2日，孫越琬告訴史經(jīng)理：“小區(qū)的欠款不能拖了。那800多戶居民的事抓緊解決。”史經(jīng)理回復：“欠款一事，就等著曾總簽字了。居民的事已安排處理?！?/P>
公司對上述微信聊天記錄的真實性認可，認可王某、尤某、史經(jīng)理為公司員工，但稱這些工作是孫越琬以曾某女朋友的身份做的協(xié)調工作。雙方之間的關系充其量是合作關系，根本談不上勞動關系。
為此，公司提交2017年8月至2019年2月期間的工資表，證明雙方該期間不存在勞動關系。工資表加蓋有公司公章、總經(jīng)理和制表人簽字，但沒有孫越琬姓名。公司提交的2020年的工資表中，3月至12月的表中有孫越琬信息。
經(jīng)審理，仲裁機構裁決確認雙方在2017年8月1日至2020年12月31日存在勞動關系、公司應支付孫越琬2017年8月1日至2020年12月31日被拖欠工資466826.25元、2020年3月16日至2020年12月31日期間未簽書面勞動合同二倍工資差額114000元。
無法證明沒有用工 公司承擔用工責任
因不服仲裁裁決，雙方均向一審法院提起訴訟。
一審法院認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。本案中，孫越琬主張勞動關系解除時間是2021年1月11日，公司認可的勞動關系終止時間為2020年12月31日，孫越琬于2021年3月15日申請仲裁，其因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的相關請求，并未超過時效期間。孫越琬要求確認勞動關系的請求，并非債權或其他財產權請求權，不適用仲裁時效的相關規(guī)定。故對于公司關于時效的抗辯，不予采信。
勞動者的入職時間應當由用人單位承擔舉證責任。用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。本案中，孫越琬與公司雖于2019年2月18日簽訂有《勞動合同書》，但公司未能提交職工名冊或入職登記表等記載有孫越琬入職時間的相關證據(jù)，公司提交的工資表及考勤簽到表未顯示孫越琬入職時間、亦缺少孫越琬簽字，無法證明公司所主張的入職時間。而根據(jù)孫越琬所提交的微信聊天記錄確有顯示在2019年2月18日之前，孫越琬已參與公司的相關工作及業(yè)務。公司雖主張孫越琬系基于私人關系幫忙或參與相關工作，但其并未就此主張?zhí)峤蝗魏巫C據(jù)。故一審法院對公司主張孫越琬于2019年2月18日入職不予采信，對孫越琬的主張予以確認。
根據(jù)公司提交的轉賬憑證，除2020年6月23日支付的款項外，其余轉賬款項均未附有工資的信息，公司現(xiàn)主張附言涉及借款的162000元轉賬系發(fā)放孫越琬的工資與一般常理不符。
依據(jù)轉賬附言信息及孫越琬陳述意見，確認公司已付工資部分為3萬元，扣減該部分后，一審法院認為，公司應支付孫越琬2017年8月1日至2020年12月31日期間工資差額462000元。
二倍工資的計算基數(shù)為相對應月份的應得工資，屬于勞動者固定工資數(shù)額的部分應當作為計算未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)。本案中，雙方簽訂的《勞動合同書》約定孫越琬的薪資由基本工資和績效工資組成，其中績效工資為每月4000元，即說明雙方就績效工資有約定固定的數(shù)額標準。在公司未舉證證明孫越琬的業(yè)績考核情況不應按勞動合同約定計發(fā)績效工資的情況下，仲裁以月工資12000元的標準計算未簽書面勞動合同二倍工資差額并無不當。
綜上，一審法院判決確認雙方在2017年8月1日至2020年12月31日期間存在勞動關系，公司應支付孫越琬在職期間差額462000元、未簽書面勞動合同二倍工資差額114000元。公司上訴后被二審法院駁回。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
