2021年北京工會(huì)維護(hù)女職工權(quán)益十大案例評(píng)析

女職工孕期、哺乳期被變相降薪該如何維權(quán)？以各種“奇葩”理由違法辭退孕期女職工，女職工可以作何選擇？加班和帶娃不能兼顧，不去加班違反勞動(dòng)紀(jì)律嗎？如何留存證據(jù)能幫助自己更好維權(quán)？

近日，經(jīng)過精心篩選，北京市總工會(huì)女職工委員會(huì)、權(quán)益工作部、法律服務(wù)中心與勞動(dòng)午報(bào)社共同評(píng)選出“2021年北京工會(huì)維護(hù)女職工權(quán)益十大案例”，并邀請(qǐng)案件代理人、調(diào)解員逐一評(píng)析案件。希望通過這些真實(shí)的案例，引導(dǎo)廣大女職工們理性合法的方式維護(hù)自身權(quán)益，企業(yè)也能更加了解自身的責(zé)任與義務(wù)，自覺規(guī)范用工，共同構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

案例1

生育津貼低于實(shí)際工資，用人單位應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足

推薦單位：北京市總工會(huì)法律服務(wù)中心

調(diào)解員：張荷 北京繼來律師事務(wù)所律師

基本案情

陳女士于2017年3月15日入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)師，雙方簽訂了固定期限勞動(dòng)合同。合同約定陳女士的工資標(biāo)準(zhǔn)為13000元/月，每月5日發(fā)放上個(gè)自然月工資。

2020年10月1日，陳女士開始休產(chǎn)假。但是，公司以陳女士的生育津貼尚未發(fā)放、自身也無需補(bǔ)足生育津貼和實(shí)際工資的差額為由，一直未發(fā)放陳女士產(chǎn)假期間及返崗上班后的工資。因此，陳女士于2021年5月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付產(chǎn)假期間的工資。

處理結(jié)果

雙方當(dāng)事人在工會(huì)律師的調(diào)解下達(dá)成了一致意見，某網(wǎng)絡(luò)科技公司同意支付陳女士產(chǎn)假期間的工資。

除生育津貼以外，公司還同意支付生育津貼與陳女士工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分。

案件評(píng)析

用人單位應(yīng)如何依法支付女職工產(chǎn)假期間工資？女職工領(lǐng)取的生育津貼低于本人實(shí)際工資，公司是否有義務(wù)補(bǔ)足？在實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)常遇到這樣的問題。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育或者流產(chǎn)，用人單位已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金按照用人單位上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。同時(shí)，根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第十五條規(guī)定，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由企業(yè)補(bǔ)足。本案中，雖然用人單位依法繳納了生育保險(xiǎn)，但并非用人單位只要繳納了生育保險(xiǎn)，女職工的產(chǎn)假待遇均無需由用人單位承擔(dān)。對(duì)于薪資較高的女職工來說，用人單位在女職工領(lǐng)取生育津貼后，仍要按女職工產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足工資。

案例2

工會(huì)幫助維權(quán)，被辭退懷孕女職工返回工作崗位

推薦單位：北京市房山區(qū)總工會(huì)

代理人：張士軍 北京市智遠(yuǎn)律師事務(wù)所律師

基本案情

王女士于2018年9月入職某公司，勞動(dòng)合同約定其工作崗位是幼兒教員，每月工資為5500元。2020年2月，王女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕。同年10月，公司通知其解除雙方的勞動(dòng)合同。王女士找到公司總經(jīng)理反復(fù)協(xié)商無果。為此，王女士向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)。工會(huì)指派律師為王女士提供法律援助。

處理結(jié)果

經(jīng)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見，繼續(xù)履行原簽訂的勞動(dòng)合同。

案件評(píng)析

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。因此，用人單位違反相關(guān)規(guī)定在女職工孕期解除勞動(dòng)合同的行為是違反法律規(guī)定的。實(shí)踐中，當(dāng)女職工在孕期被解除勞動(dòng)合同并發(fā)生糾紛時(shí)該如何處理呢？一般做法有以下幾種：如果被違法辭退的孕期女職工不同意用人單位解除勞動(dòng)合同，可以要求繼續(xù)履行合同。對(duì)于用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定后至仲裁或訴訟期間的工資損失，可以主張用人單位給予賠償。如果被違法辭退的孕期女職工不要求繼續(xù)履行合同，或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，女職工可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條要求支付賠償金。

案例3

女職工哺乳期間工資被降，工會(huì)調(diào)解幫其追回?fù)p失

推薦單位：北京市東城區(qū)總工會(huì)

調(diào)解員：郭進(jìn)雨 北京華標(biāo)律師事務(wù)所律師

基本案情

張女士任職某科技公司，擔(dān)任質(zhì)檢崗位，月工資6000元。2020年9月，張女士開始休產(chǎn)假。2021年2月，張女士產(chǎn)假期滿，返回公司上班。公司人事負(fù)責(zé)人告知張女士：在她休產(chǎn)假期間，單位又招了一名質(zhì)檢員。另外，每個(gè)工作日公司還要給張女士一個(gè)小時(shí)的哺乳時(shí)間，張女士可以選擇晚上班一個(gè)小時(shí)或早下班一個(gè)小時(shí)。因此，張女士的工資由每月6000元降到每月4500元。張女士當(dāng)場(chǎng)明確表示不同意降低工資。當(dāng)收到下個(gè)月發(fā)放的4500元工資且與公司交涉未果后，張女士向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。后經(jīng)工會(huì)調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解，終結(jié)本案。

處理結(jié)果

經(jīng)工會(huì)調(diào)解員調(diào)解，公司同意向張女士補(bǔ)發(fā)被扣發(fā)的工資。

案件評(píng)析

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！钡诰艞l規(guī)定：“對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間?！?/P>

以上規(guī)定表明，用人單位不能以女職工休產(chǎn)假期間另行雇傭人員、需安排哺乳時(shí)間等理由降低其工資，否則，構(gòu)成違法。女職工可以選擇申請(qǐng)調(diào)解、提起仲裁或向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴等途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。

案例4

對(duì)懷孕女職工調(diào)崗又降薪，工會(huì)調(diào)解促單位補(bǔ)足工資差額

推薦單位：北京市大興區(qū)總工會(huì)

調(diào)解員：孫萍 北京市煒衡律師事務(wù)所律師

基本案情

林女士是某民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工，工作崗位為文案編輯，月工資標(biāo)準(zhǔn)9000元。林女士懷孕6個(gè)月時(shí)，醫(yī)院將她的崗位調(diào)整為前臺(tái)接待，并稱新崗位的工資構(gòu)成為基本工資3000元+績(jī)效6000元。2021年10月1日，林女士到崗后得知，新崗位實(shí)際上沒有績(jī)效工資。

從2021年10月份醫(yī)院發(fā)放給林女士的2300元工資看，醫(yī)院對(duì)林女士的調(diào)崗行為是一種變相的調(diào)崗降薪。林女士與醫(yī)院協(xié)商，要求補(bǔ)發(fā)工資，但被醫(yī)院拒絕。無奈，林女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后由工會(huì)指派調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解。

調(diào)解工作開始后，調(diào)解員歸納了雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)事實(shí)，并在此基礎(chǔ)上分別與雙方進(jìn)行溝通和交流。此后，又根據(jù)雙方均認(rèn)可的事實(shí)，著重對(duì)醫(yī)院方代表依情、依理、依法進(jìn)行說理、講法，最終促成雙方達(dá)成一致意見。

處理結(jié)果

醫(yī)院同意一次性補(bǔ)發(fā)林女士10月工資差額4800元，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

案件評(píng)析

本案是一起涉及女職工在懷孕期間受特殊法律保護(hù)的典型案例?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。第十四條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報(bào)、申訴，依法向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的依法向人民法院提起訴訟。第十五條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償。因此，林女士申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及調(diào)解是維護(hù)自身權(quán)益的合法途徑。

案例5

女職工離職后制定的制度，不能成為單位拒付獎(jiǎng)金提成的依據(jù)

推薦單位：北京市朝陽(yáng)區(qū)總工會(huì)

調(diào)解員：杜童心 北京市蘭臺(tái)律師事務(wù)所律師

基本案情

韓女士是某高端飾品公司的銷售人員。2020年11月，因其所在門店關(guān)閉，公司與她解除了勞動(dòng)關(guān)系。她雖然同意離開公司，但公司未支付其2020年年終獎(jiǎng)和銷售提成。由此，雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議。 處理結(jié)果

經(jīng)工會(huì)調(diào)解，公司與韓女士達(dá)成一致意見，由公司向其支付銷售提成和部分年終獎(jiǎng)。

案件評(píng)析

年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)者工資的一部分?！秳趧?dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但用人單位制定的薪酬制度應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定，只有合法有效的制度規(guī)定才能適用于員工。

另外，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

本案中，公司不同意向韓女士支付年終獎(jiǎng)的理由，是公司認(rèn)為她不符合《員工手冊(cè)》規(guī)定的發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件。然而，韓女士堅(jiān)稱其不知曉公司該項(xiàng)規(guī)定，稱其在職期間從來沒有這樣的規(guī)定。在調(diào)解員反復(fù)追問下，公司表示，該《員工手冊(cè)》是在韓女士離職后才制定的。于是，調(diào)解員將《勞動(dòng)合同法》關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定向公司進(jìn)行了講解，著重釋明員工不知曉的規(guī)章制度不能對(duì)員工形成約束的法律原理。公司認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤后同意接受調(diào)解，并達(dá)成由公司向韓女士支付銷售提成和部分年終獎(jiǎng)的協(xié)議。

案例6

公司未簽勞動(dòng)合同，應(yīng)向女職工支付二倍工資

推薦單位：北京市門頭溝區(qū)總工會(huì)

調(diào)解員：王靜宇 劉宇 北京市鑫諾律師事務(wù)所律師

基本案情

王女士2020年12月28日入職北京某文化公司，工作崗位是會(huì)計(jì)，雙方約定的工資為每月6000元。2021年11月，王女士申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2020年12月28日至2021年11月12日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段，工會(huì)指派調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解。在調(diào)解過程中，公司主張王女士不僅是公司會(huì)計(jì)還兼職人事工作，屬于其本人故意不簽訂勞動(dòng)合同。但是，公司對(duì)自己的主張并未提供相關(guān)證據(jù)予以證明。

處理結(jié)果

經(jīng)調(diào)解員多次協(xié)調(diào)溝通，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，公司當(dāng)場(chǎng)向王女士支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額3萬元。

案件評(píng)析

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第31條規(guī)定，用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。

根據(jù)上述規(guī)定，本案經(jīng)過多次調(diào)解，公司認(rèn)識(shí)到了自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，愿意向王女士支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。王女士也體諒公司因?yàn)橐咔樵蚪?jīng)營(yíng)困難，同意減少自己的請(qǐng)求金額。

案例7

注重收集證據(jù)，有效維護(hù)合法權(quán)益

推薦單位：北京市昌平區(qū)總工會(huì)

代理人：楊杰 北京市威正律師事務(wù)所律師

基本案情

2021年3月，李女士因某超市拖欠工資、未簽勞動(dòng)合同向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，并向工會(huì)申請(qǐng)法律援助。庭審中，李女士提供了入職后與該超市管理者的微信聊天記錄（記錄而非截圖）、入職的網(wǎng)頁(yè)截圖、考勤記錄、與管理者的電話錄音等證據(jù)。

因?yàn)樵摮凶岳钆咳肼毢笠恢蔽春炗唲趧?dòng)合同，同時(shí)存在拖欠李女士工資等問題，所以，李女士向該超市主張自己的權(quán)利。該超市無法證明其曾經(jīng)簽訂過勞動(dòng)合同，一直強(qiáng)調(diào)不存在拖欠工資的情況，但通過李女士提交的微信聊天記錄、考勤記錄、電話錄音可以證明該超市的工作時(shí)間、工資構(gòu)成和欠付工資的事實(shí)。在事實(shí)面前，該超市經(jīng)過考慮同意與李女士調(diào)解，雙方最終達(dá)成調(diào)解意向。

處理結(jié)果

超市向李女士支付被拖欠工資等合計(jì)15000元，李女士自愿放棄其他仲裁請(qǐng)求。

案件評(píng)析

《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。上述規(guī)定雖然十分明確，但用人單位是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、是否拖欠勞動(dòng)者工資需要用證據(jù)來證明。如果勞動(dòng)者有充分的證據(jù)證明相關(guān)事實(shí)確定存在，那么，其提出的合理、合法的主張自然會(huì)得到法律的支持。本案中，李女士為維護(hù)自身合法權(quán)益收集到一系列證據(jù)材料，因此，在調(diào)解過程占據(jù)非常主動(dòng)的位置，促進(jìn)了調(diào)解協(xié)議的達(dá)成和實(shí)現(xiàn)。

案例8

違紀(jì)理由不合法，公司違法解聘女職工應(yīng)當(dāng)賠償

推薦單位：北京市延慶區(qū)總工會(huì)

代理人：阮作林 北京嘉翰律師事務(wù)所律師

基本案情

2011年7月，易女士入職北京某公司從事藥品包裝工作，月均工資為3700元。入職后，雙方簽訂了數(shù)份固定期勞動(dòng)合同。2019年7月12日，易女士的最后一份勞動(dòng)合同到期，公司未安排重新簽訂勞動(dòng)合同。2020年11月24日，公司以易女士嚴(yán)重違紀(jì)為由，單方面與易女士解除勞動(dòng)關(guān)系。

經(jīng)了解，公司解除易女士的勞動(dòng)關(guān)系系基于這樣一個(gè)事實(shí)：2020年10月17日、18日是雙休日，公司安排易女士正常上班，易女士因照顧小孩且身體不適，向直屬領(lǐng)導(dǎo)說明情況后未去加班。2020年11月9日，公司以此為由對(duì)易女士進(jìn)行了違紀(jì)處理。同年11月14日、15日為雙休日，公司再次安排易女士加班，又被易女士拒絕。公司遂以其不服從工作安排為由，再次給予其違紀(jì)處理。同時(shí)，公司以易女士?jī)纱芜`反公司規(guī)定為由于2020年11月24日單方解除其勞動(dòng)合同。

易女士將公司訴至勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。開庭前，易女士向工會(huì)申請(qǐng)法律援助。

處理結(jié)果

仲裁委以公司規(guī)章制度未經(jīng)合法程序產(chǎn)生為由否認(rèn)了制度效力，支持易女士的公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系的主張。

案件評(píng)析

公司解聘易女士所依據(jù)的規(guī)章制度未經(jīng)合法程序產(chǎn)生，對(duì)易女士不具有約束力。公司認(rèn)定易女士構(gòu)成違紀(jì)的時(shí)間是雙休日，在其他工作日易女士均正常到崗，周工作時(shí)長(zhǎng)達(dá)到40小時(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位在休息日要求勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。本案中，公司既沒有與易女士就加班一事進(jìn)行協(xié)商，也未征得易女士同意，在其向直屬領(lǐng)導(dǎo)說明不能加班的原因后，公司仍強(qiáng)制要求她加班違反上述法律規(guī)定。因此，公司以一個(gè)不合法的理由認(rèn)定易女士違紀(jì)，進(jìn)而以此解除易女士的勞動(dòng)合同屬于違法，公司應(yīng)當(dāng)向易女士支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

案例9

孕期被辭后不愿履行原合同，女職工可要求公司給付賠償

推薦單位：北京市順義區(qū)總工會(huì)

代理人： 張瑞 北京智勇律師事務(wù)所律師

基本案情

鄭女士于2021年5月發(fā)現(xiàn)自己懷孕。公司得知鄭女士懷孕后找她談話，要求她主動(dòng)離職。鄭女士拒絕后，2021年6月1日，公司拿出一份空白勞動(dòng)合同讓鄭女士簽署。因該合同顯示的公司主體并非她目前就職的單位，公司也未對(duì)此給出合理解釋，所以，鄭女士拒絕在合同上簽字。

2021年6月10日，公司以鄭女士拒簽勞動(dòng)合同為由將她辭退。鄭女士向北京市順義區(qū)總工會(huì)值班律師咨詢，律師為她提供法律援助。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁員調(diào)解，雙方達(dá)成一致意見，公司向鄭女士支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

案件評(píng)析

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

本案中，鄭女士與公司尚處在勞動(dòng)合同履行過程中。即使勞動(dòng)合同即將期滿，按照《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?，F(xiàn)在，鄭女士沒有違反勞動(dòng)紀(jì)律的事實(shí)，公司以拒簽勞動(dòng)合同為由將她辭退，屬于違法解除勞動(dòng)合同?？紤]到鄭女士此前曾與公司發(fā)生較大爭(zhēng)執(zhí)，故選擇按照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定不再履行原勞動(dòng)合同，由公司向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

案例10

合同約定與用工實(shí)際不符，新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者應(yīng)注意留存證據(jù)

推薦單位：北京市總工會(huì)法律服務(wù)中心

代理人：賈思宇 北京市常鴻律師事務(wù)所律師

基本案情

趙女士于2020年12月11日入職北京某科技公司，擔(dān)任主播崗位。單位與趙女士簽訂的勞動(dòng)合同顯示，工作時(shí)間采取綜合計(jì)算工時(shí)制，基本工資為3000元/月。趙女士稱，公司與她口頭約定月工資12000元，通過轉(zhuǎn)賬方式支付，支付周期不固定。工資轉(zhuǎn)賬記錄顯示對(duì)方賬戶為郭某、陳某個(gè)人，而非某科技公司。

2021年1月23日，單位將趙女士辭退。趙女士以公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求按照月工資12000元的標(biāo)準(zhǔn)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、加班費(fèi)等。

處理結(jié)果

仲裁裁決公司向趙女士支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金3000元，駁回趙女士其他仲裁請(qǐng)求。

案件評(píng)析

本案中，趙女士出具微信聊天記錄截圖、工資條、工資轉(zhuǎn)賬記錄截圖用以證明其月工資標(biāo)準(zhǔn)為12000元，但由于無法核實(shí)微信對(duì)方真實(shí)身份信息，工資條未顯示用人單位簽章，工資轉(zhuǎn)賬記錄截圖未顯示與公司的關(guān)聯(lián)關(guān)系，仲裁委最終未采納月工資12000元的標(biāo)準(zhǔn)，而是按照其與單位簽訂的勞動(dòng)合同認(rèn)定月工資標(biāo)準(zhǔn)，裁決支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金3000元。

針對(duì)趙女士訴求的加班費(fèi)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)就其存在加班事實(shí)提供證據(jù)材料。本案中，趙女士未能就其加班情況提供有效的證據(jù)材料，因此，該項(xiàng)請(qǐng)求未獲得支持。

趙女士的遭遇提示其他勞動(dòng)者在入職時(shí)一定要關(guān)注勞動(dòng)合同簽署的內(nèi)容是否與實(shí)際相符。作為新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者，存在以計(jì)件、計(jì)時(shí)、效益提成支付報(bào)酬等多種情形，在獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，勞動(dòng)者要保留相應(yīng)的證據(jù)材料，以證明月收入情況。若存在加班情形時(shí)，也要保存相關(guān)的證據(jù)材料，只有這樣才能有效地維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（據(jù)勞動(dòng)午報(bào)消息 勞動(dòng)午報(bào)記者 余翠平）