女職工勞動權(quán)益保護“以案說法”

今年全國兩會期間，女職工特殊權(quán)益保護成了代表委員熱議話題之一。2021年11月25日，上海市第十五屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十七次會議審議通過《關(guān)于修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》。隨著政策的實施，對于“三期”（即孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工，用人單位需要承擔的責任也進一步明確。那么，與女職工生育休假、生育保險密切相關(guān)的制度規(guī)定如何落實？

案例一休了產(chǎn)假，就不能再休年假？

2017年1月，金女士入職上海一家貿(mào)易公司，簽訂3年期勞動合同。2019年1月，金女士生了孩子，休了產(chǎn)假、哺乳假，但當年的帶薪年休假沒有休。“你已經(jīng)享受了產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件了。”公司給出了這樣的理由，不同意支付金女士2019年未休年假的工資，雙方因此發(fā)生勞動爭議。

解析：休產(chǎn)假不影響休年假

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！薄坝萌藛挝唤?jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，包含職工正常工作期間的工資收入?！?/P>

這意味著，女職工休產(chǎn)假和休年休假并不沖突，是并行的權(quán)利。如果沒有安排職工休年假，企業(yè)就應(yīng)該按法定標準支付應(yīng)休未休年休假期間的補償。

案例二哺乳時間折算為加班工資行不行？

小王與用人單位建立勞動關(guān)系后，生育雙胞胎并休產(chǎn)假后，她回到工作崗位，并開始享受哺乳假待遇，每個工作日申請1小時哺乳時間，公司予以批準。后來，小王了解到生育兩子所享受的哺乳時間應(yīng)該為每天2小時。她向公司提出，應(yīng)將未休哺乳時間結(jié)算為加班工資。公司則認為，小王是自愿放棄1小時的哺乳時間，公司并未拒絕她申請2小時，不同意支付加班工資。

解析：哺乳時間屬于勞動保護

《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定：“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間?！?/P>

女職工享受的哺乳時間在性質(zhì)上屬于勞動保護，與加班是完全不同的法律概念和保護措施。女職工未使用其應(yīng)當享有的哺乳時間有兩種可能，一是用人單位不允許其使用，一是勞動者自身對哺乳時間的使用處于一種消極態(tài)度，不主動使用，用人單位也未安排。無論是哪種情形，均未有法律規(guī)定可以折算成加班。

但如果用人單位沒有為哺乳期女職工安排哺乳時間，是違反法律法規(guī)的，侵害了女職工的合法權(quán)益。女職工可以依法向勞動保障行政部門進行投訴、舉報，責令用人單位改正。

案例三哺乳期女職工拒絕調(diào)動丟了工作

2016年，陳女士進入上海某餐飲管理有限公司工作，雙方簽訂了勞動合同，工作地點為餐飲公司所屬的各門店。工作以來，陳女士一直在上海某門店上班。2017年12月，陳女士收到通知，要求其次月調(diào)動至廣東某店工作。陳女士以“正處于哺乳期”為由拒絕調(diào)動，繼續(xù)在原門店上班。 餐飲公司以陳女士“不服從公司合法的工作調(diào)動”為由解除其勞動合同。

本案經(jīng)過勞動仲裁和法院的審理，判決餐飲公司解除陳女士勞動合同違法。

解析：公司應(yīng)對調(diào)動合理性承擔舉證責任

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要可以對勞動者的工作地點單方面進行調(diào)整，這是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是權(quán)利不能濫用。用人單位應(yīng)當對調(diào)整工作地點的合理性和必要性承擔舉證責任。

本案中，陳女士尚在哺乳期內(nèi)，受到法律特殊保護。公司將她調(diào)動至廣東工作，顯然缺乏合理性。公司以合同約定的工作地點包含了廣東門店，不屬于調(diào)整工作地點的說法難以成立。

在勞動合同解除上，公司認為陳女士不服從工作調(diào)動，屬于曠工，系嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。事實上，陳女士在收到公司通知后，就明確告知調(diào)動工作地點會影響對嬰兒的正常哺乳，希望能在上海繼續(xù)工作，該說法具有合理性。且陳女士不同意公司調(diào)動后仍前往原工作地點上班，餐飲公司據(jù)此認為其曠工的說法難以采信，故法院判公司解除勞動合同違法。

案例四孕期內(nèi)調(diào)了崗公司也降了我的工資

張女士是一名倉庫管理員，負責物品的出入庫盤點工作。2021年，醫(yī)院確認張女士懷孕。幾個月后，張女士身體乏力，醫(yī)院給出具了不適宜繼續(xù)從事繁重體力勞動的證明。

為此，公司將張女士調(diào)到辦公室做檔案管理工作。同時，將其工資由每月6000元降至4500元。對此，張女士雖認可公司的調(diào)崗安排，但不認可降薪?jīng)Q定。

解析：對“三期”女職工降薪屬違法行為

《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動?！?/P>

上述規(guī)定表明，用人單位應(yīng)當對“三期”女職工給予充分照顧，對女職工因“三期”致使工作受到一定影響的，應(yīng)具有容忍度。在減輕勞動強度的同時，應(yīng)維持其原有工資收入水平。

案例五“哺乳期”女職工未辦請假手續(xù)被解雇

金女士在一家公司當文員，與公司簽訂勞動合同。產(chǎn)假結(jié)束后，金女士未回到單位上班，并且沒有按照規(guī)定辦理請假手續(xù)。一個月后，公司以金女士曠工為由，解除雙方勞動關(guān)系。而金女士認為自己尚在哺乳期，用人單位不能與其解除勞動關(guān)系，遂訴至法院。

法院審理認為，金女士的行為違反了用人單位的規(guī)章制度，屬嚴重違紀行為，用人單位有權(quán)解除與金女士的勞動關(guān)系。

解析：特別保護非“萬能”護身符

女職工享有法律特別保護，但這并不意味著女職工“三期”內(nèi)在任何情況下都不能辭退，女職工仍應(yīng)當遵守用人單位制定頒布實施的各項規(guī)章制度，否則用人單位可以依法解除勞動合同。

如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。

案例六被發(fā)現(xiàn)謊報婚育情況，公司可以辭退嗎？

小雪因擔心公司就業(yè)歧視，在應(yīng)聘時未如實告知自己未婚未育的事實。她在求職申請表、員工基本情況登記表中均填寫自己已婚已育。在職期間，小雪結(jié)婚并懷孕。公司得知消息后，立即以小雪虛報個人資料為由與其解除勞動關(guān)系。小雪承認自己未如實填報個人生育情況，但認為該行為并非主觀惡意欺詐，實際上也未給公司造成任何損失。

解析：用人單位知情權(quán)是受限制的

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項之規(guī)定，勞動者存在欺詐行為的，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同無效，用人單位可行使單方解除權(quán)，解除與勞動者之間的勞動合同。

為了保障勞動者的就業(yè)選擇權(quán)利，法律規(guī)定用人單位對勞動者的知情權(quán)是受限制的。根據(jù)《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位僅有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的基本信息。如果不是與勞動合同直接相關(guān)的婚育等信息，勞動者可以不向用人單位報告或說明，這并不影響勞動合同的履行。

本案中，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應(yīng)得到提倡。但另一方面，女職工是否生育不應(yīng)成為用人單位拒絕錄用的因素，否則就存在就業(yè)歧視，違反平等就業(yè)的原則。即便女職工虛假陳述婚育情況，用人單位以欺詐為由解除勞動合同的，被認定為違法解除的風險極大。

案例七孕期內(nèi)勞動合同到期，公司可以叫我走人嗎？

汪女士與一家公司簽訂勞動合同，約定勞動期限為2020年11月1日至2021年10月31日。2021年8月，汪女士懷孕。10月底，公司人力資源經(jīng)理告知她，11月公司將不再續(xù)聘。公司還表示，因為是勞動合同到期不續(xù)簽，所以沒有解除勞動合同通知書。

解析：“三期”內(nèi)勞動合同不得因期滿終止

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性理由及經(jīng)濟性裁員為由解除勞動合同；勞動合同期限屆滿的，勞動合同期限應(yīng)當續(xù)延至女職工哺乳期屆滿。也就是說，除了女職工在“三期”期間具有《勞動合同法》第三十九條情形之一可以解除勞動合同外，其他情形用人單位不得單方面解除勞動合同。

本案中，公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與汪女士之間的勞動合同，顯然是違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定。按照法律規(guī)定，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照規(guī)定支付賠償金。

案例八協(xié)商解聘后發(fā)現(xiàn)懷孕，還能反悔嗎？

李女士在一家制造公司工作，和公司簽訂了三年期的勞動合同，合同期限自2019年5月1日至2022年4月30日。2021年5月10日，李女士與公司協(xié)商提前解除勞動合同，公司同意了李女士的請求。雙方簽訂了協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，并約定勞動合同解除日期為2021年5月30日。但是，在2021年5月20日，李女士發(fā)現(xiàn)自己居然懷孕了，考慮到懷孕后重新找工作比較困難，她要求公司按照原來的勞動合同繼續(xù)履行合同。

解析：司法實踐不認為此情形可撤銷合同

用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，只要是雙方當事人真實意思表示，無論勞動者是否處于“三期”內(nèi)，即可達成有效的協(xié)議。即便女職工在與用人單位協(xié)商時不知道自己已懷孕的事實，雙方進行了協(xié)商并達成一致后，女職工才發(fā)現(xiàn)自己懷孕事實的，司法實踐一般不認為此種情形屬于重大誤解，因此，對“三期”女職工要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議、恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不會支持。

除非女職工有證據(jù)證明協(xié)商解除協(xié)議是在被欺詐、脅迫等違背其真實意愿的情況下訂立的，才能構(gòu)成可撤銷的理由。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，女職工應(yīng)對被欺詐、脅迫等情形承擔舉證責任。

（據(jù)勞動報消息 文 李嘉寶 攝 貢俊祺）