拜訪客戶遲到竟被扣罰全部季度獎金
北京二中院：部分企業(yè)規(guī)章制度存在諸多違法之處（副題）
法治日報記者 徐偉倫
(資料圖片)
企業(yè)規(guī)章制度涉及員工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、進(jìn)修培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等諸多重要事項(xiàng)，素有“企業(yè)內(nèi)部法律”之稱。然而，北京市第二中級人民法院近日對該院審理的相關(guān)案件梳理后發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)的規(guī)章制度存在諸多違法之處。
年度績效考核不佳將被解聘、涉及勞動者權(quán)益的制度未經(jīng)民主程序即頒布施行、拜訪客戶遲到扣罰季度獎金……對于這些不被法律認(rèn)可卻又常見的企業(yè)規(guī)定亂象，法官提醒，企業(yè)在制定規(guī)章制度時不得任性而為，不僅需要內(nèi)容合法、合理，也需要符合程序正當(dāng)性等要求。
內(nèi)容不合法
制度無效力
2020年5月，張先生收到了其所任職的基金公司送達(dá)的《解除勞動合同通知書》，解除勞動合同的理由是張先生2019年年度考核結(jié)果及2020年第一季度考核結(jié)果均為待改進(jìn)。
張先生心里很是不解，想著“如果考核結(jié)果不夠理想，自己會再努力提高，為什么會被開除呢？”找到公司人力部門后，對方給出的解釋是，根據(jù)公司《績效管理辦法》，員工個人績效考核結(jié)果連續(xù)兩個季度為待改進(jìn)或年度績效考核結(jié)果為待改進(jìn)的，公司有權(quán)對員工予以解聘處理。
但對于這樣的解釋，張先生顯然無法接受。他認(rèn)為，公司解除勞動合同的行為違法，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決，基金公司與張先生繼續(xù)履行勞動合同?；鸸静环摬脹Q，向法院提起訴訟。
法院審理后認(rèn)為，根據(jù)我國勞動合同法第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。張先生2019年度和2020年第一季度的考核結(jié)果雖然均為待改進(jìn)，但是公司未對張先生進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，即便張先生不勝任工作，公司也不能直接解除勞動合同。基金公司《績效管理辦法》中的相關(guān)規(guī)定，不符合勞動合同法的規(guī)定，公司以此為據(jù)解除勞動合同，屬于違法解除。據(jù)此，法院判決雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。
北京市二中院法官管元梓告訴記者，很多用人單位都會通過制定規(guī)章制度的方式明確勞動者考核不合格的具體情形及其后果，并將其作為解除勞動合同的依據(jù)。但勞動者考核結(jié)果不合格或者待改進(jìn)，并不直接等同于不能勝任工作，且即便勞動者不能勝任工作，用人單位也只有在履行勞動合同法規(guī)定的培訓(xùn)、調(diào)崗、書面通知等義務(wù)后，才能與勞動者解除合同。
對于勞動者，管元梓提醒，法律對用人單位解除勞動合同的條件進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，目的是充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但并不意味著勞動者可以借此無節(jié)制地“摸魚”“劃水”“躺平”。用人單位可以通過合法有效的規(guī)章制度對勞動者不勝任工作的具體情形進(jìn)行規(guī)定，經(jīng)過法律規(guī)定的相關(guān)“考察”程序后，可以啟動勞動合同解除程序。
程序不正當(dāng)
無法作依據(jù)
2019年7月，在物業(yè)公司供職的王女士發(fā)現(xiàn)，自己2019年第二季度的績效工資被扣掉了1500元。公司對此的解釋是，王女士該季度績效考核等級為C級，根據(jù)公司《指標(biāo)考核及應(yīng)用方案（2019年版）》，員工季度績效考核為C級的，扣除10%季度績效工資。
王女士感到非常疑惑，因?yàn)樗龔膩聿恢拦居羞@份考核方案，且方案上標(biāo)注的印發(fā)日期為2019年6月5日。后來，王女士將公司訴至法院，要求公司補(bǔ)發(fā)1500元績效獎金。
法院在審理時查明，物業(yè)公司未提交任何關(guān)于《指標(biāo)考核及應(yīng)用方案（2019年版）》系經(jīng)民主程序制定且已公示或已實(shí)際送達(dá)王女士本人的證據(jù)，王女士亦否認(rèn)知曉該制度內(nèi)容。《指標(biāo)考核及應(yīng)用方案（2019年版）》所載的制定日期為2019年5月30日，印發(fā)日期為2019年6月5日。
法院認(rèn)為，即便按物業(yè)公司的主張，其已將該制度送達(dá)王女士，但王女士在2019年6月5日前的履職過程中，實(shí)際并不知曉其履職行為與扣減第二季度績效獎金的關(guān)系及其具體比例。物業(yè)公司以嗣后規(guī)定對王女士進(jìn)行季度考核，并扣發(fā)其季度績效獎金，事實(shí)依據(jù)明顯不足。據(jù)此，法院判令物業(yè)公司支付王女士2019年第二季度績效工資1500元。
管元梓說，企業(yè)規(guī)章制度，通常作為核算員工工資、解除勞動合同等的重要依據(jù)，對于關(guān)系勞動者切身利益的重大事項(xiàng)，法律明確規(guī)定，應(yīng)經(jīng)民主程序制定，且需將制度規(guī)定進(jìn)行公示或者明確告知勞動者。如果勞動者實(shí)際并不知曉用人單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容及違反規(guī)章制度的不利后果，該制度將無法作為用人單位管理勞動者的依據(jù)。
規(guī)定不合理
適用需調(diào)整
2019年8月的一天，在銷售公司工作的李先生接到公司領(lǐng)導(dǎo)通知，要求他第二天早上8點(diǎn)到某大廈，一起拜訪客戶。次日，李先生一不小心睡過了頭，沒能按時到達(dá)約定地點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自拜訪客戶后向公司反映了該情況。同年9月，公司向李先生送達(dá)嚴(yán)重警告通知書，以其出現(xiàn)拒不服從管理層合理指令的行為，依據(jù)《員工手冊》等規(guī)定給予其嚴(yán)重警告，并決定扣發(fā)其該季度全部銷售獎金。
此后，李先生發(fā)現(xiàn)共計(jì)2.4萬元的獎金全部被扣除，于是他找到人力資源部討說法。對此，公司解釋稱，《員工手冊》明確規(guī)定，員工存在拒不服從管理層包括資源管理經(jīng)理合理指令的，給予“嚴(yán)重警告”處罰，并扣減1個季度100%的獎金。
李先生稱，他知道這個規(guī)定，但是對于公司的處理結(jié)果，讓月薪7000元的他著實(shí)有點(diǎn)難以接受，“季度銷售獎金平攤到每個月比月薪還高，因自身原因未能拜訪客戶愿意接受處罰，但是這處罰也太重了”。
李先生思來想去，無法接受這個處罰結(jié)果，于是提起了勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決駁回了李先生的請求。李先生不服該裁決，向法院提起訴訟。
法院審理后認(rèn)為，雖然李先生存在不服從管理層合理指令的行為，但仍需考察公司的管理措施是否具有合理性。本案中，李先生的勞動報酬由基本工資和銷售獎金構(gòu)成，且其中銷售獎金所占比例較高。公司依據(jù)規(guī)章制度扣減了李先生的全部季度獎金2.4萬元，該扣減金額遠(yuǎn)高于其每月獲得的勞動報酬。在公司未提供證據(jù)證明李先生的行為給公司造成嚴(yán)重后果或其他損失的情況下，僅因一次未按照領(lǐng)導(dǎo)的指示完成拜訪工作，即扣減一個季度的全部獎金，該措施明顯過重，違反“比例原則”。據(jù)此，法院酌情判定公司應(yīng)扣除李先生季度銷售獎金1500元，支付李先生的其余獎金。
員工違紀(jì)違規(guī)，用人單元對其處罰無可厚非，但懲罰事由和措施應(yīng)當(dāng)符合“比例原則”，從而實(shí)現(xiàn)管理的合理性。北京市二中院指出，如果任由用人單位在制定規(guī)章制度時規(guī)定不合理的懲罰事由和措施，將極大可能發(fā)生用人單位濫用管理權(quán)的情況，而管理權(quán)的濫用將不可避免地侵害勞動者的合法權(quán)益。從長遠(yuǎn)來看，亦不利于用人單位自身健康發(fā)展。
標(biāo)簽：
