4種情形下不得以泄露薪資辭退員工
密薪制俗稱模糊工資，是指企業(yè)內部從經營者、管理者到勞動者的薪酬都是保密的，工資單不公開，相互不得詢問。該制度是從國外引入的管理方式，最初在外企施行，隨后有不少國內企業(yè)也通過簽訂協(xié)議、口頭告知等形式，要求員工不得討論工資收入，違規(guī)者就要被降級乃至被開除。而現行法律法規(guī)既沒有規(guī)定薪酬保密，也不禁止密薪制度，但以違反密薪制為由擅自解雇員工則涉嫌濫用管理制度，侵害勞動者合法權益。因此，在司法實踐中，下面4種以泄露薪資辭退員工的情形不會得到法律支持。
情形1
泄露薪資證據不足，辭退員工難獲支持
杜慧所在公司《員工手冊》規(guī)定：泄露、打聽、傳播自己或他人一切有關薪資福利待遇等情況的，屬重大行為過失；一次重大行為過失或兩次行為過失，予以解除勞動合同。2021年3月27日，公司出具的《關于開除杜慧的通知》載明：杜慧入職三個月后即打聽、泄露公司他人或本人的薪資，公司決定從即日起與其解除勞動合同。
法院庭審中，公司為證明其解除勞動合同有事實依據，申請兩名員工到庭作證。但是，證人趙某華的證言系傳來證據，證人曹某旭的證言系間接證據，且兩個證人與公司存在利害關系，法院認定其證人證言不足以證明杜慧存在打聽他人工資的行為，遂判決公司支付杜慧違法解除勞動合同經濟賠償金13500元。此后，雙方均未上訴，該判決已發(fā)生法律效力。
【評析】
根據誰主張、誰舉證原則，公司以杜慧泄露薪資為由與其解除勞動合同，但未能提交有效證據予以證明。而為公司出庭作證的兩名證人均系公司員工，與公司存在明顯的利益關系與利害關系，且其作證內容一個是聽別人說的傳來證據，另一個證言不是直接證據。這些證人證言因缺乏合法性、客觀真實性，不能作為有效證據采信。
情形2
如實披露工資非嚴重違約，小錯重罰屬于違法
孫紹武與公司在勞動合同中約定：孫紹武若嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同；員工應養(yǎng)成不探詢或者側面探詢、不談論或側面談論他人薪酬的良好習慣和行為。
2020年7月15日，孫紹武無意間向同事披露自己的工資收入情況，當月工資加上加班費總額超過了合同約定的工資數額。經教育批評，孫紹武對其行為作出書面檢討。盡管如此，公司仍決定與其解除勞動合同。
孫紹武認為，其與同事討論薪資雖違反公司規(guī)章制度，但不應因此被解除勞動關系。仲裁機構審理認為，雙方雖在勞動合同及規(guī)章制度約定員工應養(yǎng)成不探詢或者側面探詢、不談論或側面談論他人薪酬的良好習慣和行為，說明公司認可不談論他人薪酬只是一種良好習慣或行為，并不能構成嚴重違紀。此外，孫紹武已經對自己的行為作出書面檢討，故公司解除其勞動關系的依據不足，遂裁決公司支付孫紹武違法解除勞動合同賠償金7620元。
【評析】
孫紹武涉案工資高于勞動合同約定的工資數額，其以該工資收入作為月工資標準告訴其他員工雖違反合同約定及公司規(guī)定，但該行為既沒有侵害其他員工的隱私權，也沒有對公司生產經營活動產生破壞作用。且孫紹武勞動合同約定收入與實際收入不相一致是其對工資概念弄不清造成的，其錯誤地認為實際收入即是月基本工資。當公司指出其錯誤后，其馬上作出書面檢討，并承認杜絕此類行為再次發(fā)生。在孫紹武未構成嚴重違約情形下，公司解除其勞動合同于法無據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任。
情形3
員工未故意泄露工資，單位無權解除勞動關系
王浩所在公司的規(guī)章制度規(guī)定：員工工資屬商業(yè)機密，員工不得對外泄露……泄露機密，屬于一類違規(guī)，公司有權解除其勞動合同。最近，尚在試用期的王浩在查詢本人第二個月工資單，并與第一個月工資進行對比時，被同事周楠偷瞄了一眼。此后，周楠又把自己看到情況泄露給了其他同事。
為此，公司對這起泄密事件進行了專門調查。結合調查結果，公司向王浩提出：“因你泄露自己的工資單，導致部門有兩位同事有離職意向。關于泄露機密行為，公司規(guī)章制度明確規(guī)定應按‘一類違規(guī)’處罰，現公司決定對你作出開除處理。”雖然對公司的處罰結果不滿意，但迫于領導壓力，王浩仍在處罰書簽名確認。
2022年4月25日，勞動爭議仲裁機構經審理確認公司構成違法解除勞動關系，并裁決公司應向王浩支付經濟賠償。
【評析】
員工泄露工資或稱泄密，按常理指的是員工故意為之，即其主觀上存在泄露秘密的故意。而本案中王浩僅僅是查看自己的工資單，無意間被其他員工偷看。由此可見，王浩的工資被泄露并非其故意所造成的。如果公司不能舉證證明王浩是故意泄露工資信息的，那么，公司對王浩以“一類違規(guī)”為由予以開除就缺乏事實及法律依據。因此，公司的行為被認定為違法解除勞動關系。
情形4
即便故意泄露薪資，直接辭退亦屬不妥
許達宏與公司在勞動合同中約定實行保密工資制度，員工對工資報酬負保密責任，不得向任何第三方有意透露，也不允許以任何方式詢問或攀比他人的工資，否則將視情節(jié)輕重進行處罰直至解除合同。
2022年2月14日，公司向許達宏發(fā)送解除勞動合同通知書，理由是他于2021年12月主動向第三方泄露個人薪資，嚴重違反了合同約定。然而，勞動爭議仲裁機構裁決確認公司構成違法解除勞動關系。
【評析】
本案中，勞動合同的約定是“視情節(jié)輕重對其進行處罰直至合同解除”。而對何種情形屬于情節(jié)嚴重并無明確的標準，且該約定員工違紀應先對其進行處罰，之后再決定是否解除合同。辭退是對員工最嚴厲的處罰，若員工僅僅存在一般的過錯行為，首先應采用其他方式予以懲戒，不宜直接作出辭退處理。
許達宏雖然故意泄露個人薪資，但公司并未因此受到經濟損失或其他不良影響，難以被認定為情節(jié)嚴重，公司的做法顯得罰過其當。因此，仲裁裁決是正確的。（本文當事人均為化名）
（據勞動午報消息 楊學友檢察官）
標簽： 合法權益
