4種情形下不得以泄露薪資辭退員工
密薪制俗稱模糊工資，是指企業(yè)內(nèi)部從經(jīng)營(yíng)者、管理者到勞動(dòng)者的薪酬都是保密的，工資單不公開，相互不得詢問。該制度是從國(guó)外引入的管理方式，最初在外企施行，隨后有不少國(guó)內(nèi)企業(yè)也通過簽訂協(xié)議、口頭告知等形式，要求員工不得討論工資收入，違規(guī)者就要被降級(jí)乃至被開除。而現(xiàn)行法律法規(guī)既沒有規(guī)定薪酬保密，也不禁止密薪制度，但以違反密薪制為由擅自解雇員工則涉嫌濫用管理制度，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。因此，在司法實(shí)踐中，下面4種以泄露薪資辭退員工的情形不會(huì)得到法律支持。
情形1 泄露薪資證據(jù)不足，辭退員工難獲支持
杜慧所在公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：泄露、打聽、傳播自己或他人一切有關(guān)薪資福利待遇等情況的，屬重大行為過失；一次重大行為過失或兩次行為過失，予以解除勞動(dòng)合同。2021年3月27日，公司出具的《關(guān)于開除杜慧的通知》載明：杜慧入職三個(gè)月后即打聽、泄露公司他人或本人的薪資，公司決定從即日起與其解除勞動(dòng)合同。
法院庭審中，公司為證明其解除勞動(dòng)合同有事實(shí)依據(jù)，申請(qǐng)兩名員工到庭作證。但是，證人趙某華的證言系傳來證據(jù)，證人曹某旭的證言系間接證據(jù)，且兩個(gè)證人與公司存在利害關(guān)系，法院認(rèn)定其證人證言不足以證明杜慧存在打聽他人工資的行為，遂判決公司支付杜慧違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金13500元。此后，雙方均未上訴，該判決已發(fā)生法律效力。
【評(píng)析】
根據(jù)誰主張、誰舉證原則，公司以杜慧泄露薪資為由與其解除勞動(dòng)合同，但未能提交有效證據(jù)予以證明。而為公司出庭作證的兩名證人均系公司員工，與公司存在明顯的利益關(guān)系與利害關(guān)系，且其作證內(nèi)容一個(gè)是聽別人說的傳來證據(jù)，另一個(gè)證言不是直接證據(jù)。這些證人證言因缺乏合法性、客觀真實(shí)性，不能作為有效證據(jù)采信。
情形2 如實(shí)披露工資非嚴(yán)重違約，小錯(cuò)重罰屬于違法
孫紹武與公司在勞動(dòng)合同中約定：孫紹武若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動(dòng)合同；員工應(yīng)養(yǎng)成不探詢或者側(cè)面探詢、不談?wù)摶騻?cè)面談?wù)撍诵匠甑牧己昧?xí)慣和行為。
2020年7月15日，孫紹武無意間向同事披露自己的工資收入情況，當(dāng)月工資加上加班費(fèi)總額超過了合同約定的工資數(shù)額。經(jīng)教育批評(píng)，孫紹武對(duì)其行為作出書面檢討。盡管如此，公司仍決定與其解除勞動(dòng)合同。
孫紹武認(rèn)為，其與同事討論薪資雖違反公司規(guī)章制度，但不應(yīng)因此被解除勞動(dòng)關(guān)系。仲裁機(jī)構(gòu)審理認(rèn)為，雙方雖在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度約定員工應(yīng)養(yǎng)成不探詢或者側(cè)面探詢、不談?wù)摶騻?cè)面談?wù)撍诵匠甑牧己昧?xí)慣和行為，說明公司認(rèn)可不談?wù)撍诵匠曛皇且环N良好習(xí)慣或行為，并不能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。此外，孫紹武已經(jīng)對(duì)自己的行為作出書面檢討，故公司解除其勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)不足，遂裁決公司支付孫紹武違法解除勞動(dòng)合同賠償金7620元。
【評(píng)析】
孫紹武涉案工資高于勞動(dòng)合同約定的工資數(shù)額，其以該工資收入作為月工資標(biāo)準(zhǔn)告訴其他員工雖違反合同約定及公司規(guī)定，但該行為既沒有侵害其他員工的隱私權(quán)，也沒有對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生破壞作用。且孫紹武勞動(dòng)合同約定收入與實(shí)際收入不相一致是其對(duì)工資概念弄不清造成的，其錯(cuò)誤地認(rèn)為實(shí)際收入即是月基本工資。當(dāng)公司指出其錯(cuò)誤后，其馬上作出書面檢討，并承認(rèn)杜絕此類行為再次發(fā)生。在孫紹武未構(gòu)成嚴(yán)重違約情形下，公司解除其勞動(dòng)合同于法無據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
情形3 員工未故意泄露工資，單位無權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系
王浩所在公司的規(guī)章制度規(guī)定：?jiǎn)T工工資屬商業(yè)機(jī)密，員工不得對(duì)外泄露……泄露機(jī)密，屬于一類違規(guī)，公司有權(quán)解除其勞動(dòng)合同。最近，尚在試用期的王浩在查詢本人第二個(gè)月工資單，并與第一個(gè)月工資進(jìn)行對(duì)比時(shí)，被同事周楠偷瞄了一眼。此后，周楠又把自己看到情況泄露給了其他同事。
為此，公司對(duì)這起泄密事件進(jìn)行了專門調(diào)查。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，公司向王浩提出：“因你泄露自己的工資單，導(dǎo)致部門有兩位同事有離職意向。關(guān)于泄露機(jī)密行為，公司規(guī)章制度明確規(guī)定應(yīng)按‘一類違規(guī)’處罰，現(xiàn)公司決定對(duì)你作出開除處理。”雖然對(duì)公司的處罰結(jié)果不滿意，但迫于領(lǐng)導(dǎo)壓力，王浩仍在處罰書簽名確認(rèn)。
2022年4月25日，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)經(jīng)審理確認(rèn)公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，并裁決公司應(yīng)向王浩支付經(jīng)濟(jì)賠償。
【評(píng)析】
員工泄露工資或稱泄密，按常理指的是員工故意為之，即其主觀上存在泄露秘密的故意。而本案中王浩僅僅是查看自己的工資單，無意間被其他員工偷看。由此可見，王浩的工資被泄露并非其故意所造成的。如果公司不能舉證證明王浩是故意泄露工資信息的，那么，公司對(duì)王浩以“一類違規(guī)”為由予以開除就缺乏事實(shí)及法律依據(jù)。因此，公司的行為被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
情形4 即便故意泄露薪資，直接辭退亦屬不妥
許達(dá)宏與公司在勞動(dòng)合同中約定實(shí)行保密工資制度，員工對(duì)工資報(bào)酬負(fù)保密責(zé)任，不得向任何第三方有意透露，也不允許以任何方式詢問或攀比他人的工資，否則將視情節(jié)輕重進(jìn)行處罰直至解除合同。
2022年2月14日，公司向許達(dá)宏發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知書，理由是他于2021年12月主動(dòng)向第三方泄露個(gè)人薪資，嚴(yán)重違反了合同約定。然而，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決確認(rèn)公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
【評(píng)析】
本案中，勞動(dòng)合同的約定是“視情節(jié)輕重對(duì)其進(jìn)行處罰直至合同解除”。而對(duì)何種情形屬于情節(jié)嚴(yán)重并無明確的標(biāo)準(zhǔn)，且該約定員工違紀(jì)應(yīng)先對(duì)其進(jìn)行處罰，之后再?zèng)Q定是否解除合同。辭退是對(duì)員工最嚴(yán)厲的處罰，若員工僅僅存在一般的過錯(cuò)行為，首先應(yīng)采用其他方式予以懲戒，不宜直接作出辭退處理。
許達(dá)宏雖然故意泄露個(gè)人薪資，但公司并未因此受到經(jīng)濟(jì)損失或其他不良影響，難以被認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重，公司的做法顯得罰過其當(dāng)。因此，仲裁裁決是正確的。（本文當(dāng)事人均為化名）
（據(jù)勞動(dòng)午報(bào)消息 楊學(xué)友 檢察官）
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