科技人才評價改革試點 “三多三少”如何破解
2022年底，按照科技部等八部委《關(guān)于開展科技人才評價改革試點的工作方案》文件要求，涉及21家科研單位和6個地方、為期2年的科技人才評價改革試點拉開序幕?？梢哉J為，以此為標(biāo)志，本輪改革從以“破”為主的政策倡導(dǎo)階段轉(zhuǎn)入到了以“立”為主的實際操作階段。能否順利實現(xiàn)從“破”到“立”的轉(zhuǎn)變，形成科技評價的基礎(chǔ)性制度，本次試點改革意義重大。
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經(jīng)過將近半年試點，科技部及教育部、中科院等組織了改革試點方案交流。總體看，試點工作有序推進。然而，仍然存在“三多三少”的問題，即套用試點文件規(guī)定動作多，自選動作少；共性多，特色少；宏觀制度多，細化落實少。針對這種現(xiàn)象，各部門提出了要求，筆者提出幾點建議。
堅持以“改革”推進科技人才評價改革試點工作
目前試點中，“三多三少”現(xiàn)象的發(fā)生的一個原因是沒有將試點工作看成是一場新的改革，忘了“改革”這個關(guān)鍵詞。在科技評價改革中，“破四唯”是改革，“立新標(biāo)”也需要改革。從主管部門來看，不能認為試點只是在既有政策框架下的試點。從試點單位來看，習(xí)慣套用已有政策，擔(dān)心“槍打出頭鳥”，改革動力不足。
舉改革試點之前兩個高校的例子。前幾年，筆者在一所知名高校調(diào)研時，校長有過一段誠懇的表白，“作為校長，我知道這種量化評價不對，也不是不知道該如何做，但是，我很難改。如果不重視數(shù)量，排名結(jié)果差了，資源爭取少了，全校師生會不滿意，校友甚至學(xué)生家長都會不滿意，我這個校長也沒法做”。另有一所同樣知名的高校領(lǐng)導(dǎo)曾在一次座談會上表態(tài)愿意作為改革先行者，但是，當(dāng)主管部門找到該高校試點時，又退縮了。顯然，高校顧慮很大，不能簡單責(zé)備高校領(lǐng)導(dǎo)不擔(dān)當(dāng)不作為。
冰凍三尺非一日之寒，試點單位的顧慮并沒有完全消除，必須堅持以“改革“推進科技人才評價改革試點工作。從主管部門來看，主要是繼續(xù)做好放管服改革，賦予試點單位充分的自主權(quán)，從而調(diào)動大家的積極性。作為試點單位，則需要進一步解放思想，抓住這次試點機會，把握改革的主動權(quán)，從自身實際問題和發(fā)展需要出發(fā)，敢為人先，達成試點效果。
定量定性相結(jié)合的人才評價方法是現(xiàn)階段的最優(yōu)選擇
克服“三多三少”現(xiàn)象，不僅需要有改革的視角，還必須有合適的評價理論方法支撐。沒有好的理論方法支撐，試點底氣不足，就容易囿于理念和框架層面而不落地。本次科技人才評價改革試點的關(guān)鍵是要解決“破四唯”之后“立”什么的問題。“破四唯”就是破以SCI論文為主的簡單量化評價，量化評價如果擯棄，完全替換為同行評議就能行嗎？筆者認為，目前在我國還做不到，這里有科研文化、誠信、科研水平等多方面原因。為此，筆者認為BRIDGE理論所主張的定量定性相結(jié)合的評價方法應(yīng)該是我國現(xiàn)階段的最優(yōu)選擇。
該理論由筆者提出，其主張以SCI論文為主的量化評價有可以留用的合理要素，如果使用得當(dāng)仍然可以在“立新標(biāo)”中發(fā)揮重要作用。定量定性結(jié)合，通過在定量分析基礎(chǔ)上開展同行評議，限制了同行評議過于寬泛的裁量權(quán)，在相當(dāng)程度上可以規(guī)避人情關(guān)系對同行評議的干擾，也節(jié)約了高水平的同行專家資源。同時，能夠發(fā)揮已有量化方法中合理要素的作用，物盡其用，從而實現(xiàn)同行評議的理想需求和現(xiàn)實供給之間的平衡。
本次試點重在確立細化的評價方法。按照BRIDGE理論，細化評價方法包括兩個方面，一是找到合適的定量評價指標(biāo)及其轉(zhuǎn)化為可操作的表單的規(guī)則，從而將隱性知識轉(zhuǎn)化為專家定性評價中可用的顯性知識，增加同行評議的客觀性。二是細化專家評議的程序和機制，包括專家遴選方法、評議規(guī)則、評價標(biāo)準(zhǔn)、定量結(jié)果運用規(guī)則等，從而提升同行評議的信效度?？梢栽O(shè)想，如果幾十家試點單位各自提出可操作的定量方法以及在定量方法基礎(chǔ)上開展定性專家評價的具體的規(guī)則、程序和方法，就會構(gòu)成一個逐漸集中的方法庫供其他科研單位借鑒，這就比較好地解決了“破四唯”之后的“立”的問題，從而達成試點目的。
區(qū)分不同類型單位的試點責(zé)任和特色
“三多三少”現(xiàn)象的另外一個原因在于各單位大多套用試點文件，容易千篇一律。試點單位大致包括高校和科研機構(gòu)兩個大類。這兩大類應(yīng)該有不同的試點責(zé)任和特色，但尚未體現(xiàn)出來。本次試點文件強調(diào)了“破四唯”目標(biāo)和“分類評價方法”兩個主要任務(wù)。從“破四唯”目標(biāo)而言，重點在高校而非科研機構(gòu)。從分類評價方法而言，科研機構(gòu)因還存在使命定位上的差異、價值鏈上的差異等，問題比高校更多。
盡管高校主管部門不同，但是，使命是相似的，其科研活動的主體特征是老師帶學(xué)生的PI制模式。因此，科研人員評價往往以個人評價為主，成為“破四唯”的主戰(zhàn)場。按筆者曾提出的“領(lǐng)頭角馬理論”，不同層次的高校“破四唯”的責(zé)任不同。這次參加試點的北大、清華等國內(nèi)頂尖高校應(yīng)該率先實現(xiàn)“破四唯”，起到引領(lǐng)作用。
本次試點的科研機構(gòu)又包括中科院研究所、部委研究機構(gòu)、地方甚至企業(yè)科研機構(gòu)等不同類型?？蒲袡C構(gòu)的科研活動通常有較為明確的使命定位和任務(wù)要求，因此，特別是部委研究機構(gòu)、地方和企業(yè)的科研機構(gòu)改革試點的責(zé)任和特色重在構(gòu)建基于崗位職責(zé)和團隊協(xié)作的、分類的評價體系，破除現(xiàn)在類似高校的個人為主的評價。類似高校的個人為主的評價模糊了科研機構(gòu)的使命和定位，應(yīng)該是本次科研機構(gòu)科技評價改革試點的主要矛盾。
中科院比較特殊，一是因為其肩負的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和前瞻性科技攻關(guān)的使命，二是因為中科院在我國研究生培養(yǎng)中的特殊地位，其科研人員評價既有科研機構(gòu)特色又有高校特色。因此，在改革試點中既要形成崗位職責(zé)和團隊協(xié)作的評價特色，又有在個人評價中率先實現(xiàn)“破四唯”的責(zé)任。
科技人才評價改革試點序幕剛剛拉開，期待在有關(guān)部門和試點單位的共同努力下，特別是有“領(lǐng)頭角馬”挺身而出，，跨越科技評價的“馬拉河”，創(chuàng)建一個更加充滿活力的人才創(chuàng)新環(huán)境。
作者：徐芳、李曉軒（均系中科院科技戰(zhàn)略咨詢研究院研究員）
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