公司按“內(nèi)部規(guī)矩”辭退員工為何違法？
按照公司規(guī)定，員工遲到或早退超過30分鐘，當日內(nèi)既遲到又早退達到30分鐘，或沒有考勤記錄者，一律視為曠工。1年內(nèi)連續(xù)或累計曠工達到3天以上的屬于嚴重違紀，公司有權(quán)即時解除勞動關(guān)系并不給予任何經(jīng)濟補償。照此計算，王碧綺（化名）在1年內(nèi)累計曠工達到100天，但公司并沒有說什么，且向她正常支付了工資。
正當王碧綺感覺一切安好之時，公司突然以多次曠工構(gòu)成嚴重違紀為由將她辭退。她認為自己屬于高管，不需要進行日常考勤，因此，不存在曠工行為。此外，公司從未因曠工一事與她溝通過。事實上，如果她真的有這么多曠工，那就無法開展工作了，公司也絕不會讓她在此工作1年多時間。
對此，公司稱其未因王碧綺缺勤扣發(fā)工資系對高管的容忍，但其這樣做并不代表對曠工行為的認可或喪失了依法解聘對方的權(quán)利。法院認為，結(jié)合出勤記錄及工資發(fā)放記錄等證據(jù)，可以看出公司沒有對王碧綺的多次缺勤情況作出處理。根據(jù)雙方陳述，王碧綺主張其工作時間不定時、公司不對其考勤具有高度可能性。鑒此，二審法院于4月22日確認公司構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，判決其向王碧綺支付賠償金等28萬余元。
考勤載明曠工事實
員工否認嚴重違紀
2018年6月4日，公司與王碧綺簽訂期限自當日至2021年6月3日期間的勞動合同，約定其擔任項目管理總監(jiān)職務(wù)，執(zhí)行標準工時制度，同時應(yīng)嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
2019年7月30日，公司向王碧綺發(fā)出解除勞動合同通知書，理由是她1年內(nèi)累計曠工達100天構(gòu)成嚴重違紀，依據(jù)《勞動合同法》第39條第2款及《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，即日起解除雙方之間的勞動關(guān)系。
王碧綺不服公司決定，公司則提交考勤記錄等證明其主張。
考勤記錄顯示，2018年7月31日至2019年7月26日期間，王碧綺存在累計遲到30分鐘以上58次、累計早退30分鐘以上4次、當日既遲到30分鐘以上又早退30分鐘以上應(yīng)視為曠工19次、無任何考勤打卡記錄的曠工累計達19次，折算后1年內(nèi)曠工天數(shù)達100天。
王碧綺表示，在職期間，公司從未向她出示過上述記錄。她身為高層管理人員，人力部門曾告知她執(zhí)行不定時工作制，不用打卡，也無加班費，這也是她為什么長期加班至凌晨，工作時長每天在12小時以上，但工資中從未領(lǐng)取加班費的原因。事實上，自入職開始，她從未因遲到或曠工受到任何談話、處罰等懲處措施。在2018年第3季度，她的工作業(yè)績還被評價為優(yōu)秀。所有這些均說明，公司即使有形式上的制度，也從未貫徹實施該制度，直到解除時才以制度為借口。該做法，顯然與常理不符。
公司提交的網(wǎng)頁截圖及電子郵件截屏打印件顯示，包括王碧綺在內(nèi)的員工可隨時登錄公司OA系統(tǒng)查看打卡記錄，當天沒有打卡記錄時OA系統(tǒng)將自動向員工發(fā)送異常提醒。王碧綺表示，其系統(tǒng)從未顯示過異常記錄，人力部門亦從未告知其考勤存在問題。
經(jīng)一審法院詢問，公司表示并未因王碧綺缺勤曠工而扣發(fā)其工資。因?qū)偙O(jiān)級人員前期有容忍度，公司不可能第一次、第二次曠工就解約。然而，未扣發(fā)工資未解約，并不代表公司認可王碧綺的違紀行為，或公司由此喪失了與王碧綺依法解約的權(quán)利。
員工認為公司違法
要求給付經(jīng)濟賠償
王碧綺認為公司的行為屬于違法，以要求公司支付拖欠的績效工資、未休年假的補償、違法解除勞動合同賠償金等申請勞動爭議仲裁。因不服仲裁裁決，她向一審法院提起訴訟。
王碧綺提交的微信群聊網(wǎng)頁截圖顯示，名為“二級部門行政通知群”其他高管答復她：“群里的都是高管，十一期間加班不用考勤不打卡。員工加班需要提加班申請，同時考勤打卡?！惫菊J可該證據(jù)，但表示即使是高管也要遵守規(guī)章制度，公司的考勤管理制度面向全體員工，從未規(guī)定哪些員工可以不接受考勤管理。
此外，王碧綺與另一高管張某的微信對話記錄顯示，2020年11月13日，王碧綺問：“問你個事，高管序列需要上下班打卡嗎？”張某答：“沒有明文規(guī)定，但達到一定級別就不太需要了。”王碧綺問：“大家是咋知道的？”張某答：“或許是因為沒打卡，也沒補打卡，但是沒扣錢?！惫痉裾J該證據(jù)的真實性，表示無法確認張某是公司員工。即便張某是公司員工，其發(fā)言僅能代表個人而不代表公司。
王碧綺稱，公司2018年業(yè)績較差，每個事業(yè)部都在裁員，其所在部門被撤銷。公司認為她工資比較高，想讓她主動離職。因她不同意公司的要求，公司便以考勤問題為由違法將其辭退。就此，她提交與公司人力負責人劉某的對話記錄。劉某告訴她：“早做準備，現(xiàn)在是找工作的黃金期。……老板不會繼續(xù)留這么多人，績效一般的都要離開?！惫菊J可劉某系公司員工，不認可該證據(jù)的合法性及關(guān)聯(lián)性。
長期缺勤未扣工資
等于員工無需考勤
依據(jù)公司提交的王碧綺的出勤記錄、結(jié)合工資發(fā)放情況，可以看出公司并未因王碧綺的多次缺勤情況扣發(fā)其工資，可以與王碧綺所持其工作時間不定時，公司對其不考勤的主張相印證，一審法院對王碧綺的主張予以采納。因公司就此做出的解釋，不符合用人單位用工管理的慣例，不予采納。
因公司以曠工為由將王碧綺辭退缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同，一審法院認為，公司依法應(yīng)向王碧綺支付違法解除勞動合同賠償金。經(jīng)核算，公司應(yīng)支付的賠償金為55258.50元。
關(guān)于績效工資一項，王碧綺主張的績效獎金包括季度獎金、年終獎、十三薪，其按照每年共計40萬元的標準主張，一審法院結(jié)合在案證據(jù)，認定其每季度5萬元。經(jīng)核算，公司還應(yīng)補發(fā)2018年6月4日至2019年7月30日期間季度獎金差額131693.49元。
考慮到年終獎約定的發(fā)放條件以及王碧綺2018年工作不滿一年的情況，在無證據(jù)證明2019年年終獎已經(jīng)核發(fā)的情況下，考慮到2018年、2019年王碧綺的工作時長處于同一水平，參照上年度標準，公司應(yīng)向其支付2019年1月1日至2019年7月30日期間年終獎62640元。
有證據(jù)證明公司向王碧綺支付2018年十三薪，系根據(jù)其在職期間進行折算，一審法院對此不持異議。參照上年度標準，公司還應(yīng)向王碧綺支付2019年1月1日至2019年7月30日期間十三薪32625.96元。
綜上，根據(jù)查明的事實，一審法院判決公司應(yīng)向王碧綺支付2018年6月4日至2019年7月30日期間績效工資差額共計226959.45元、未休年假工資6550.96元、違法解除勞動合同賠償金55258.50元，各項合計288768.91元，駁回王碧綺的其他訴訟請求。
公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院認為，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，公司以王碧綺曠工為由解除勞動合同，但根據(jù)公司提交的王碧綺的出勤記錄，結(jié)合其工資發(fā)放記錄，顯示公司并未就王碧綺出勤記錄中的多次缺勤情況作出處理。
結(jié)合雙方當事人的陳述，二審法院認為，王碧綺所述其工作時間不定時，公司不對其考勤具有高度可能性，可以確認王碧綺主張的該項事實存在。鑒此，一審法院認定公司以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除并無不當，公司應(yīng)向王碧綺支付違法解除勞動合同賠償金。
鑒于一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院終審判決駁回公司上訴，維持原判。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者趙新政）
標簽： 內(nèi)部規(guī)矩
