通訊！對于不合理調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕
“即使我確實如公司所說做了違規(guī)違紀的事，公司降低我的工資，我無話可說，因為公司有明確的制度規(guī)定。對于公司未經(jīng)協(xié)商即直接安排我到酒店前臺上班的做法，我明確表示反對。因為，這樣的不合理調(diào)崗缺乏政策法規(guī)依據(jù)。”在酒店擔任財務(wù)助理的鄭思婭（化名）說，由于多次交涉無果，她提出離職并要求公司支付離職經(jīng)濟補償及無法上班期間的工資。
公司不同意鄭思婭的要求，認為其違規(guī)違紀在先，雖然公司員工手冊中沒有“降職6個月”處罰措施，但其違紀行為及拒絕到新崗位上班形成的曠工行為已經(jīng)滿足開除的條件，故無需向其給付任何經(jīng)濟補償，也無需向其支付不服從工作調(diào)動期間的工資。
經(jīng)查，公司員工手冊規(guī)定，嚴重過失對應(yīng)的懲罰標準是扣減基準獎金，并無降職處分。法院認為，鄭思婭作為財務(wù)人員，公司將其調(diào)崗至前臺崗位明顯不合理，且未與其進行有效溝通，致使其解除勞動合同，故應(yīng)向其支付經(jīng)濟補償金。由于鄭思婭拒絕調(diào)崗且就此事一直與公司進行協(xié)商，在其因公司原因無法正常提供勞動的情況下，公司應(yīng)補足其在該期間的工資。據(jù)此，于6月9日終審判決支持鄭思婭的訴訟請求。
(資料圖)
內(nèi)部規(guī)定僅限降薪
任意調(diào)崗造成糾紛
2014年3月7日，鄭思婭在一家餐飲管理公司開辦的酒店從事財務(wù)助理工作。公司制定的員工手冊載明：“員工產(chǎn)假為98天，晚育的另給假60天……對于員工的嚴重失職行為分三種情形處理：一是初犯：給予警告處分，扣減基準獎金的60%；重犯：給予記過處分，扣減基準資金的70%；屢犯：給予記過處分，扣減基準資金的80%……”
2015年2月22日，鄭思婭生育一女，系晚育。同年2月7日至6月29日，鄭思婭休產(chǎn)假，公司未支付該期間工資。因公司為鄭思婭辦理生育保險時存在時限不足，致使其產(chǎn)后無法領(lǐng)取生育津貼。
2021年4月1日，公司對于酒店違規(guī)經(jīng)營行為作出處理決定。該決定載明：“門店財務(wù)助理鄭思婭監(jiān)管不力，未能有效發(fā)揮監(jiān)督管理責任，記嚴重過失，降級為前臺員工，自即日考察期6個月?！?/p>
之所以要給予鄭思婭相應(yīng)的處分，公司的理由是其存在克扣員工福利、2020年9月單獨開具3400元發(fā)票明細問題。且在管理發(fā)廊、酒店電費繳納工作中被查出存在挪用公司資金、克扣員工工資、虛開糧油發(fā)票等問題。鑒于其行為違反公司規(guī)定及《會計法》相關(guān)規(guī)定，才對其作出了降級考察的決定，亦即調(diào)整工作崗位的決定。而鄭思婭不同意此次調(diào)崗，一直與公司進行協(xié)商未果。
2021年6月1日，公司向鄭思婭出具告知函稱：“因你違反公司制度，給門店造成經(jīng)濟損失，公司決定將你調(diào)至前臺工作。2021年4月21日，公司給你送達申訴反饋通知書，通知你到前臺到崗工作。但自公司決定調(diào)崗之日起，你一直未到新崗位工作，根據(jù)員工手冊規(guī)定，你已曠工41天?！?/p>
2021年6月8日，鄭思婭以被克扣、拖欠工資為由向公司出具《被迫解除勞動關(guān)系通知書》。此后又請求勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決公司向其支付6個月產(chǎn)假工資、未休年假工資及解除勞動合同經(jīng)濟補償金及2021年4月至6月的工資。
公司認為調(diào)崗無錯
員工應(yīng)當遵照執(zhí)行
由于勞動爭議仲裁機構(gòu)不予受理，鄭思婭起訴至一審法院。
一審法院庭審時，鄭思婭認可公司向其發(fā)放2021年4月工資1870元，但稱公司未發(fā)放同年5月和6月工資。公司認可鄭思婭未休2019年和2020年年休假，并認可其自2019年1月起月應(yīng)發(fā)工資為3200元。
對于鄭思婭提出的訴訟請求，公司認為，鄭思婭在多年之后再主張產(chǎn)假工資，明顯超過訴訟時效。因為，從另外一個角度講，鄭思婭該項請求實質(zhì)上由于其不符合領(lǐng)取生育津貼條件而向公司索要相應(yīng)的錢款，應(yīng)當受到訴訟時效的限制。即使公司給付這筆款項，在性質(zhì)上仍然屬于補償給鄭思婭本人的生育津貼而非工資，并不適用有關(guān)保障婦女兒童合法權(quán)益的規(guī)定。
公司辯稱，本案中，鄭思婭違規(guī)違紀在先，雖在公司員工手冊中并沒有“降職6個月”處罰措施，但其違紀行為及此后不服從調(diào)動形成的曠工等違紀行為，已經(jīng)滿足開除的條件，故公司不同意鄭思婭所提出的全部訴訟請求。
公司認為，按照《公司法》及有關(guān)法律法規(guī)賦予的經(jīng)營自主權(quán)，公司有權(quán)對鄭思婭的違規(guī)行為作出處罰，鄭思婭作為企業(yè)的一員應(yīng)當在公司處罰決定作出后先到新崗位報到，之后再與公司交涉崗位的合理性，但其自始至終沒有到新崗位工作，其行為嚴重違反了公司制度，形成長時間曠工的事實。在此情況下，其再主張相應(yīng)期間的工資及補償金，不具有合法性，對其想不勞而獲的請求應(yīng)予駁回。
未經(jīng)協(xié)商調(diào)整崗位
員工有權(quán)予以拒絕
一審法院認為，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第8條第1款“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付”的規(guī)定。本案中，鄭思婭未領(lǐng)取到生育津貼系因公司未及時足額繳納生育保險所致，由此給鄭思婭造成的損失應(yīng)由公司承擔。另外，鄭思婭在初婚后生育第一個子女時屬晚育情形。根據(jù)公司員工手冊規(guī)定，其在相應(yīng)期間休產(chǎn)假符合規(guī)定，應(yīng)當享受產(chǎn)假工資。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第3條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。本案中，公司未提供有效證據(jù)證明已安排鄭思婭享受帶薪年休假，一審法院認為，公司應(yīng)向鄭思婭支付相應(yīng)的未休年休假工資補償。
根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本案中，公司以酒店存在挪用款項、克扣福利、虛開發(fā)票等問題為由，對該店違規(guī)行為進行處理。鄭思婭作為財務(wù)助理因監(jiān)管不力被記嚴重過失，降級為前臺員工。但是，依據(jù)公司員工手冊規(guī)定，嚴重過失對應(yīng)的懲罰標準是扣減基準獎金并無降職處分，且鄭思婭作為財務(wù)人員將其調(diào)崗至前臺崗位明顯不合理，公司未與其進行有效溝通致其解除勞動合同，依據(jù)上述規(guī)定，一審法院認為，公司應(yīng)向鄭思婭支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
關(guān)于鄭思婭主張的2021年4月至6月工資。依據(jù)查明的事實，由于公司將鄭思婭調(diào)崗至前臺崗位明顯不合理，且其自收到公司作出的降職決定至其向公司提出解除勞動合同這段期間，一直到崗與公司進行協(xié)商，但因公司原因?qū)е缕錈o法正常提供勞動，故一審法院認為公司應(yīng)向其補足這一期間工資。
綜上，一審法院經(jīng)核算后依法判決公司向鄭思婭支付產(chǎn)假工資10810元、未休年假工資2942元、經(jīng)濟補償金24000元、2021年5月至6月工資3887元，各項合計41189元。
公司不服一審法院判決提起上訴，經(jīng)審題，二審法院于近日判決駁回上訴，維持原判。
（勞動午報記者 趙新政）
標簽：
