【全球新要聞】錯把解除合同寫成終止，兩字之差被判無效
錯把解除合同寫成終止，兩字之差被判無效（主題）
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勞動合同法第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第44條規(guī)定了勞動合同終止的情形。在用工管理過程中，解除勞動合同與終止勞動合同有何差別？錯用會造成什么影響？
李儀娟（化名）未請假不上班構(gòu)成曠工后，其所在公司本應(yīng)依據(jù)勞動合同法第39條第2項規(guī)定解除其勞動合同，但在書面通知上寫成了“終止”勞動合同。
李儀娟認(rèn)為，即使其嚴(yán)重違紀(jì)，也不符合勞動合同法第44條規(guī)定的勞動合同終止的情形，公司終止其勞動合同程序不合法、引用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)予以撤銷。公司則表示，雖然其將“勞動合同解除通知書”寫成“勞動合同終止通知書”，但該通知書的內(nèi)容是明確無誤的，不會引起誤解，是合法有效的。
錯把解除勞動合同寫成終止勞動合同，會造成什么影響？法院該如何判？
近日，二審法院終審判決支持了李儀娟要求繼續(xù)履行勞動合同的請求。
因曠工被終止勞動合同
李儀娟于1996年9月進(jìn)入其所在公司工作，先后擔(dān)任行車工和門衛(wèi)職務(wù)。2019年11月1日，雙方重新簽訂書面勞動合同，合同期限至2022年10月31日。
2020年3月23日，她因患強(qiáng)直性脊柱炎兩次住院治療，休假至2020年5月1日。
2020年10月13日，公司以李儀娟自2020年5月2日起未到公司報到，也未辦理請假手續(xù)為由，要求她到公司辦理相關(guān)手續(xù)。否則，從5月2日計算曠工時間，并按勞動合同法相關(guān)條款進(jìn)行處理。
2020年10月17日，李儀娟回公司報到，但以門崗上班時間太長，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位，因未獲公司批準(zhǔn)，她未返崗上班。
2020年11月6日，公司向李儀娟郵寄送達(dá)《勞動合同終止通知書》，認(rèn)為其自2020年5月2日至今未到公司報到，應(yīng)當(dāng)按照曠工處理。根據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定，公司決定與其解除勞動合同，終止勞動關(guān)系。
2020年12月5日，李儀娟申請勞動爭議仲裁。
庭審中，李儀娟稱，其在公司工作達(dá)27年之久，從事的行車工工作屬于高空作業(yè)，是特殊、有害工種。按照法律規(guī)定從事特殊、有害工種的女性45周歲就可以退休。到2020年10月5日，她就45周歲了。
李儀娟稱，她因工作勞累患病，公司將她調(diào)到門衛(wèi)室工作。與此同時，公司要求她必須24小時上班，以致她有近一個月24小時在崗。經(jīng)此勞累，她病情加重，不得不住院治療。此后，她請休病假，公司以病假需廠醫(yī)批準(zhǔn)為由，讓她回家等結(jié)果。其間，她多次請求安排工作，公司均未回應(yīng)。
待李儀娟根據(jù)通知返回公司時，公司讓她寫辭職報告，辦離職手續(xù)。她拒絕辭職，公司便向她下達(dá)了《勞動合同終止通知書》。她認(rèn)為，該通知書內(nèi)容程序違法，且引用法律錯誤，不符合法定的形式要件，依法應(yīng)當(dāng)撤銷。
經(jīng)審理，仲裁裁決支持李儀娟繼續(xù)履行勞動合同的主張。
公司否認(rèn)自身過錯
公司不服勞動爭議仲裁的裁決，向一審法院提起訴訟。
公司表示，其與李儀娟解除勞動合同有事實和法律依據(jù)，屬于依法解除。對此，仲裁機(jī)構(gòu)在庭審中已經(jīng)確認(rèn)李儀娟存在曠工的事實，公司也向李儀娟下達(dá)了通知書，還出具了公司解除勞動合同的紅頭文件。因此，公司解除與李儀娟的勞動合同有事實和法律依據(jù)，且程序合法。
公司稱，其向李儀娟下達(dá)的通知書載明，公司因李儀娟曠工與其解除勞動合同，相關(guān)事實和法律依據(jù)不會造成任何人的誤解。雖然該通知書將“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”，但該通知書的內(nèi)容是明確無誤的，該通知書明確地表述了公司與李儀娟解除勞動合同的原因，與李儀娟解除勞動合同適用的法律依據(jù)，并要求李儀娟在接到通知10日內(nèi)到公司辦理手續(xù)。這樣的表述根本不會引起任何人的錯誤理解，更不會引起李儀娟的錯誤理解。該通知書中表述上的瑕疵既非實體上的瑕疵，也非程序上的瑕疵，更不能因此改變李儀娟曠工的事實和公司據(jù)此與李儀娟解除勞動合同的事實。
公司表示，既然仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為李儀娟作為普通勞動者而非法律專業(yè)人士，無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別，那么，對于李儀娟而言，她從該通知中可以獲得的信息就是：公司因李儀娟曠工，依據(jù)勞動合同法第39條的規(guī)定，決定與其解除勞動合同。該通知書中清楚明確地表述了曠工的事實與適用的法律語句，根本無須李儀娟辨別是“終止”還是“解除”。
綜上，公司請求一審法院采信其主張，駁回李儀娟的訴訟請求。
終止、解除不能混用
一審法院認(rèn)為，雙方爭議的焦點是李儀娟是否構(gòu)成曠工、對公司下達(dá)的“勞動合同終止通知書”如何理解。
根據(jù)公司提交的李儀娟請假單顯示，2020年3月23日至5月1日準(zhǔn)許李儀娟請假共計40天。李儀娟在2020年5月2日后未再向公司提交相應(yīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明及需要休息的醫(yī)囑，也無證據(jù)證明其履行請假手續(xù)。
公司認(rèn)為李儀娟身體良好可以上班，且門崗屬于其可以適應(yīng)的崗位。李儀娟未按照公司通知及時到公司報到并履行上班職責(zé)，結(jié)合公司提交的考勤記錄，其行為已構(gòu)成曠工。因此，仲裁裁決書認(rèn)定李儀娟的行為屬于曠工并無不妥。
按照公司的主張，其以李儀娟曠工為由解除勞動合同，但其向李儀娟下達(dá)“勞動合同終止通知書”。對于這一錯誤，公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，且該通知書的內(nèi)容也是解除，不會造成李儀娟誤解。
但法院認(rèn)為，公司錯將勞動合同解除通知書發(fā)成勞動合同終止通知書，屬于程序錯誤，應(yīng)當(dāng)予以糾正。李儀娟作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士，無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別，且該兩種形式分別由勞動合同法第44條和第39條規(guī)定，屬于不同性質(zhì)的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的上述理由，不予支持。據(jù)此，判決公司與李儀娟的勞動合同繼續(xù)履行。
公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。（敏峰）
