企業(yè)員工手冊不能侵犯勞動者合法權益
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原標題：企業(yè)員工手冊不能侵犯勞動者合法權益
企業(yè)與勞動者因勞動爭議對簿公堂，理直氣壯地拿出員工手冊作為支持己方訴求的證據(jù)，豈料，員工手冊因違法屬性反而成了坐實企業(yè)侵權行為且對員工有利的反證，反而支持了員工的訴求。企業(yè)“搬起石頭砸了自己的腳”，真是弄巧成拙。對于企業(yè)而言，這既是一種諷刺，也是一種警示。
一起案件中，企業(yè)以員工手冊為證據(jù)，證明自己解雇“嚴重違反規(guī)章制度”的員工合法。然而因該員工手冊違反相關法律，被認定無效。實踐中，有的企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)員工手冊的多個不同版本；有的將“奇葩規(guī)定”記載在員工手冊內(nèi)；還有的將員工手冊凌駕于勞動合同之上。（4月13日《工人日報》）
企業(yè)與勞動者因勞動爭議對簿公堂，理直氣壯地拿出員工手冊作為支持己方訴求的證據(jù)，豈料，員工手冊因違法屬性反而成了坐實企業(yè)侵權行為且對員工有利的反證，反而支持了員工的訴求。企業(yè)“搬起石頭砸了自己的腳”，真是弄巧成拙。對于企業(yè)而言，這既是一種諷刺，也是一種警示。
實際上，企業(yè)的員工手冊與法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象并不少見。一些企業(yè)的負責人或管理部門以“大家長”自居，甚至以為企業(yè)是相對獨立的“一畝三分地”，以為員工手冊就是企業(yè)管理者的單向度意志或命令，在居高臨下制定推行員工手冊過程中很容易出現(xiàn)霸道、任性、想當然、隨心所欲、一言堂等問題，很容易逾越法律底線，給勞動管理和勞動者權益埋下隱患。
員工手冊是一種企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，不完全等同于規(guī)章制度，其內(nèi)容中既包括企業(yè)規(guī)章制度、管理規(guī)則，也包括企業(yè)文化等。如果員工手冊涉及勞動管理要求，涉及勞動者的獎懲或其他權利義務，法院、勞動仲裁機構會按照規(guī)章制度的標準對員工手冊進行審查。
適法性是員工手冊生效的基礎，員工手冊的內(nèi)容不得與法律法規(guī)規(guī)章等相抵觸，制定程序也應合法?！秳趧雍贤ā访鞔_，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位還應履行公示或告知義務。現(xiàn)實中，一些企業(yè)的員工手冊中包含“如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部”“發(fā)現(xiàn)懷孕48小時未告知公司視為嚴重違規(guī)”“每周休一天，自愿加班不付加班費”等奇葩內(nèi)容，明顯違背了《婦女權益保障法》《勞動法》等法律的規(guī)定，也就失去了生效基礎。同時，一些企業(yè)制定修改員工手冊，程序簡單甚至粗暴，相關負責人或管理部門閉門造車，并未與工會、職工討論協(xié)商，未聽取工會或職工的意見，也未按要求公示或告知勞動者。這樣的員工手冊在制定程序上違法，從而導致缺乏法律效力。
跟法律“打架”的企業(yè)員工手冊約等于“侵權手冊”，是侵犯勞動者合法權益的源頭，也是引發(fā)勞動糾紛的源頭。要規(guī)范企業(yè)的員工手冊，須從事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)發(fā)力。在事前，企業(yè)應增強法律意識和勞動管理邊界意識，找準員工手冊的法律定位，積極規(guī)范員工手冊制定行為，企業(yè)工會以及勞動者應積極參與員工手冊的制定，充分行使協(xié)商權、建議權、監(jiān)督權。在事中，勞動監(jiān)察部門、司法行政部門、上級工會等應組織律師對企業(yè)員工手冊進行定期體檢，及時發(fā)現(xiàn)問題、指出問題，加強對企業(yè)的普法宣傳、法治教育和行政指導，督促企業(yè)改正問題，依法梳理優(yōu)化員工手冊。在事后，勞動監(jiān)察部門、法院、勞動仲裁機構針對企業(yè)員工手冊侵犯勞動者權益的問題，依法依事實認定員工手冊的違法屬性，通過處置投訴舉報、立案查處、支持勞動者訴求等方式，積極維護勞動者的合法權益。（李英鋒）
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