“每月15日發(fā)上月工資”，算不算壓了半個(gè)月工資？
近日，“為什么很多公司選擇15日發(fā)工資”的話題沖上了微博熱搜。
有人說，“每月15日發(fā)上月工資”是否算壓了我半個(gè)月的工資？
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還有人說，發(fā)工資日期如遇周末就延遲到周一，這種做法是否妥當(dāng)？
支付工資的具體日期由雙方約定
《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。所謂“及時(shí)”按原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第六條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業(yè)與勞動(dòng)者約定。
所謂“工資支付周期”是指用人單位按規(guī)定支付勞動(dòng)者工資的時(shí)間間隔，實(shí)行月薪制的，一個(gè)工資支付周期為一個(gè)月，實(shí)行周、日工資制的，一個(gè)工資支付周期為一周、一日。在月薪制情形下，“一個(gè)工資支付周期”實(shí)際上就是用人單位在計(jì)算工資時(shí)的考勤統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的期間。
一般來說，支付日期可以在勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的當(dāng)期或者次期。如果用工勞動(dòng)合同雙方約定每月15日發(fā)放上月1日至31日出勤工資，應(yīng)該不算拖欠工資。如果雙方?jīng)]有約定，則按照用人單位依法制定的規(guī)章制度確定支付日期。
但還需注意各地的特別規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十一條：“工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個(gè)月；工資支付周期在一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個(gè)月。”即在深圳，每月15日發(fā)放上月1日至31日出勤工資，就有可能違反了相關(guān)規(guī)定。
至于發(fā)工資日期如遇周末就延遲到周一，這種做法肯定不妥當(dāng)。北京、天津、山東等地明確規(guī)定，工資支付日如遇法定休假節(jié)日或休息日，應(yīng)提前到最近的工作日支付工資。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資；直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資。另外根據(jù)《保障農(nóng)民工工資支付條例》，具體支付日期遇法定節(jié)假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在法定節(jié)假日或者休息日前支付。
在勞動(dòng)者離職時(shí)須一次性付清工資
《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。對(duì)特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。
那么，什么又是可“從其約定的特殊情況”？有人說，這意味著企業(yè)可約定員工離職時(shí)不歸還電腦等公司財(cái)務(wù)，公司可不支付最后一個(gè)月工資。這種理解顯然是有偏差的。
在實(shí)際操作中，銷售人員的工資結(jié)算涉及應(yīng)收款項(xiàng)的催收。因此，遇有特殊情況難以結(jié)算并一次性付清勞動(dòng)者工資，且用人單位與勞動(dòng)者對(duì)難以結(jié)清部分另行約定支付辦法的，可按約定的方式支付。那些由于貨款未到賬、提成工資尚無法兌現(xiàn)，又與企業(yè)約定提成工資支付辦法的銷售人員，就屬于以上所謂的“特殊情況”，即離職時(shí)工資難以結(jié)算并一次性付清的勞動(dòng)者。
有的單位規(guī)定年終獎(jiǎng)要在年底按考核結(jié)果發(fā)放，勞動(dòng)者年中離職時(shí)，相關(guān)考核還未進(jìn)行，年終獎(jiǎng)還難以結(jié)算，他的工資就難以一次性付清。
至于有的企業(yè)約定，員工離職時(shí)不歸還電腦等公司財(cái)務(wù)，公司可不支付最后一個(gè)月工資，這是不行的。需知工資是工資，交接是交接。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！?/p>
如員工離職時(shí)不歸還電腦，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也可以依法要求他賠償損失。但是只要他的工資并非難以結(jié)算，與他終止或依法解除勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)在與他辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清他的工資。
無故拖欠工資的法律責(zé)任
對(duì)于“無故拖欠工資”，用人單位將依法承擔(dān)法律責(zé)任。如根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十一條規(guī)定，企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令企業(yè)按規(guī)定限期支付；逾期不支付的，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
當(dāng)然，未按時(shí)支付工資還不等于是“無故拖欠工資”。根據(jù)原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題補(bǔ)充規(guī)定，“無故拖欠”系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十條規(guī)定：“用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會(huì)協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體勞動(dòng)者，并報(bào)主管部門備案，無主管部門的報(bào)市或區(qū)、縣勞動(dòng)保障行政部門備案?！?/p>
再如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，勞動(dòng)者可以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
但需注意的是，如果用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象?！皩?duì)確因客觀導(dǎo)致計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能‘及時(shí)、足額’支付勞動(dòng)報(bào)酬及‘未繳納’社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)?！保ㄉ虾Ｊ懈呒?jí)人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》，滬高法[2009]73號(hào)）
建議用人單位因故未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)及時(shí)做出釋明。勞動(dòng)者也只有在用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬的，才可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除勞動(dòng)合同。
（勞動(dòng)報(bào) 周斌）
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