試用期已過 再以不符合錄用條件為由解聘員工屬違法 當前快播
(資料圖)
讀者蘇筱反映說，她于3個月前入職一家服裝公司，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定其工作崗位是縫紉工，試用期為2個月。入職后不久，她就能夠獨立作業(yè)，且平穩(wěn)地度過了2個月的試用期成為公司的正式員工。
然而，她近日縫制的衣服經公司質量員檢驗，有一部分存在質量問題并被要求返工。同時，公司決定對其所在車間予以處罰。為此，車間主任大發(fā)雷霆，以“不符合錄用條件”為由，要求與她解除勞動合同。
蘇筱認為，她在公司的試用期早已過去，公司再以“不符合錄用條件”為由與其解除勞動合同是不合適的，甚至是違法的。于是，她向車間主任進行解釋，車間主任不聽她的解釋，并稱“這事我說了算，我說與你解除勞動合同就解除了?！彪S后，車間主任安排其他人員頂替了她的工作崗位，不再允許她返崗上班。
她想知道：公司的車間主任可以在超越試用期之后，以不符合錄用條件為由與其解除勞動合同嗎？
法律分析
試用期是用人單位對新入職的勞動者是否合格進行考核的期限，是勞動者對用人單位是否符合自己要求進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的期間。對于試用期，《勞動合同法》第十九條明確規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！?/p>
在人力資源管理實踐中，用人單位通常是通過其內設部門或管理人員對員工進行管理的，相關部門、人員的管理權限來自公司的授權，基于不同工作職責和內容，授權范圍也不一樣。一般來說，對于解除員工勞動合同這樣的重大決定，應當由公司或者能夠代表公司行使權力的部門、管理人員作出，未得到公司授權的工作人員無權代表公司作出此類人事處理決定。從蘇筱在咨詢中所介紹的情況來看，宣布與她解除勞動合同的，是其所在車間的主任。這位車間主任在沒有得到公司授權的情況下決定與其解除勞動合同是一種越權行為，也是無效的。
另外，《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！钡谌艞l規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”由此可以看出，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以在試用期內提出解除勞動合同。如果超越了試用期，用人單位則不能再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
本案中，蘇筱的試用期已經結束。如果這家服裝公司接受車間主任的建議，以不符合錄用條件為由與蘇筱解除勞動合同，則構成違法解除勞動關系，應當承擔賠償責任。
（程文華 律師 來源：勞動午報）
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