天天熱門:給予兩次內(nèi)部警告并不構(gòu)成嚴重違紀 公司依此解聘員工屬“小錯重罰”
《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的可以解除勞動合同。可是，當公司以勞動合同約定及《員工手冊》規(guī)定的“嚴重違紀”情形解聘曲宜揚（化名）時，他提出了異議，并認為自己的行為不構(gòu)成嚴重違紀。相反，公司執(zhí)意解除其勞動合同的做法屬于“小錯重罰”，是違法的。
公司認為，曲宜揚在職期間未盡管理者責任、不服從合理工作安排，未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作任務(wù)且造成不良影響，公司相繼對其作出兩次書面警告。依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定，曲宜揚在“連續(xù)12個自然月內(nèi)，累計發(fā)生兩次較重違紀行為”可視為嚴重違紀，公司將其辭退是合法的，無需支付所謂的9萬余元經(jīng)濟賠償金。
法院認為，公司在管理制度中將員工受到“警告”處分的違規(guī)級別列在“管理與協(xié)作”項下，并未直接標明其違紀的程度。即使公司稱應(yīng)將“管理與協(xié)作”中的處罰項目按照其他違規(guī)級別中處罰項來確定違規(guī)級別，其制度規(guī)定的“較重違規(guī)”的處罰仍為“500元/次并通報”，而曲宜揚受到的兩次處罰僅為書面警告，不屬于“較重違規(guī)”。在此情況下，公司主張曲宜揚構(gòu)成嚴重違紀依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院于9月9日終審判決支持曲宜揚的索賠主張。
(資料圖片)
員工受到兩次警告 但不承認嚴重違紀
曲宜揚說，他于2019年1月14日入職，與公司雙方簽訂了期限為2019年1月14日至2022年1月13日的勞動合同。合同約定其工作崗位為高級教學(xué)主管，月薪為16779.3元。
2021年9月，曲宜揚先后受到公司兩次書面警告。
按照公司的說法，之所以給予曲宜揚第一次書面警告處分，原因是他在公司就團隊轉(zhuǎn)型方案達成一致后出爾反爾。因他在與下屬溝通過程中未盡管理職責，導(dǎo)致團隊成員對轉(zhuǎn)型方案產(chǎn)生較大爭議。依據(jù)《教學(xué)管理辦法》第2項規(guī)定，于2021年9月25日酌情給予其書面警告并進行內(nèi)部通報。
經(jīng)查，《教學(xué)管理辦法》第2項規(guī)定：“對以下行為給予警告處分：1.管理層未盡到管理責任，未及時介入輔導(dǎo)和糾正不良行為，包庇、放縱員工不良思想和不良行為，導(dǎo)致事態(tài)往不良方向發(fā)展。2.管理者未能給與員工正向引導(dǎo)，甚至錯誤指引，導(dǎo)致不良行為產(chǎn)生或事態(tài)往不良方向發(fā)展?！?/p>
為證明其主張，公司提交了曲宜揚參與團隊轉(zhuǎn)型方案制定的記錄、曲宜揚與公司人事經(jīng)理釘釘聊天截圖。截圖顯示，曲宜揚稱“沖動了今天”“理解一下”“我們先和組長溝通了，下午一心想著組長的權(quán)益，有點上頭了”。曲宜揚認可該證據(jù)的真實性，但不認可證明目的，稱其與組長溝通有全程錄音，員工沒有負面情緒。
2021年9月28日，公司給予曲宜揚第二次書面警告處分。事由是公司對馬某等員工進行降級，馬某不同意曲宜揚的說服意見，要求與人事經(jīng)理對話但拒絕。曲宜揚認為，員工對于降級是否同意有自主選擇權(quán)，不能由他一個人決定。因此，在與員工溝通后，他將員工的訴求向公司進行了反饋?？墒?，公司認為他不服從直系主管的合理工作安排，未完成直系主管交辦的臨時性工作任務(wù)。依據(jù)《員工手冊》第66條“較重違紀行為”規(guī)定及《勞動合同》第31條約定，公司決定再次給予他書面警告處分并進行通報。
曲宜揚以為，這兩件事就此完結(jié)了。豈料，公司在2021年9月28日又向他送達解聘通知書，理由是他連續(xù)12個自然月內(nèi)累計發(fā)生兩次較重違紀行為。而他對此并不認可。
不能證明解聘合法 公司被裁給付賠償
公司解聘曲宜揚的通知書載明：2021年9月24日、25日未盡到管理責任，未及時介入糾正下屬員工的不良思想，放縱員工不良思想及行為，導(dǎo)致事態(tài)往不良方向發(fā)展。2021年9月28日，不服從公司的合理工作安排，未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作任務(wù)，造成不良影響，經(jīng)兩次書面警告后仍拒絕服從公司安排。依據(jù)《勞動合同》第31條約定：“拒不履行或完成公司交辦的臨時性工作任務(wù)，將視為嚴重違紀行為，并無償解除勞動合同?！薄秵T工手冊》第66條規(guī)定：“連續(xù)12個自然月內(nèi)累計發(fā)生兩次較重違紀行為，視為嚴重違紀。”據(jù)此，公司決定解除曲宜揚的勞動合同。
曲宜揚認為，公司將他受到的兩次警告視為嚴重違紀的制度依據(jù)是《教學(xué)管理辦法》，而該辦法載明的違規(guī)級別分為：嚴重違紀、較重違規(guī)、一般違規(guī)、輕違規(guī)、管理與協(xié)作。因此，無論從哪個角度看，都不應(yīng)該將他受到的警告列為嚴重違紀的范疇。
曲宜揚不服公司決定，向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起索賠申請。庭審中，公司辯稱，不能僅以《教學(xué)管理辦法》分類中將警告列入“管理與協(xié)作”，就認為警告處分不屬于較重違紀行為。曲宜揚的工作崗位系管理崗位，對他的處罰依據(jù)雖適用了“管理與協(xié)作”中的條款，但此時應(yīng)從本質(zhì)上就將“管理與協(xié)作”中的處罰項對應(yīng)其他違規(guī)級別的處罰項來確定違規(guī)級別。
經(jīng)查，《教學(xué)管理辦法》中“較重違規(guī)”的處罰為“500元/次并通報”，“管理與協(xié)作”中的處罰為“直接上級視情節(jié)嚴重情況作出警告/罰款100-2000元/通報等處罰”。因公司不舉證直接解除曲宜揚的制度及法律依據(jù)，仲裁機構(gòu)裁決公司應(yīng)支付曲宜揚解除勞動關(guān)系賠償金97935.5元。
違紀處罰不相匹配 解除合同構(gòu)成違法
公司不服仲裁裁決，訴至一審法院。
一審法院認為，公司與曲宜揚解除勞動合同的依據(jù)是《勞動合同》第31條與《員工手冊》第66條，即解除事由需同時符合以上兩款規(guī)定。根據(jù)《員工手冊》第66條的規(guī)定，需連續(xù)12個自然月內(nèi)，累計發(fā)生兩次較重違紀行為。
公司對曲宜揚第一次處罰依據(jù)是違反《教學(xué)管理辦法》第2項規(guī)定，第一次處罰結(jié)果是書面警告。
關(guān)于第一次處罰是否能認定為較重違紀行為，首先，《教學(xué)管理辦法》第2項規(guī)定在違規(guī)級別中屬于“管理與協(xié)作”，并未直接標明違紀的程度；其次，即便按照公司解釋的應(yīng)將“管理與協(xié)作”中的處罰項對應(yīng)其他違規(guī)級別的處罰項來確定違規(guī)級別這一原則來看，《教學(xué)管理辦法》中“較重違規(guī)”的處罰為“500元/次并通報”“管理與協(xié)作”中的處罰為“直接上級視情節(jié)嚴重情況作出警告/罰款100-2000元/通報等處罰”，而曲宜揚的第一次處罰結(jié)果是書面警告，該處罰結(jié)果亦無法與“較重違規(guī)”的處罰結(jié)果相對應(yīng)，因此，公司主張對曲宜揚的第一次處罰系較重違紀行為，依據(jù)不足，一審法院不予采信。
在此情形下，公司以《員工手冊》第66條為由解除勞動關(guān)系的理由不成立，故解除行為應(yīng)屬違法，公司應(yīng)支付曲宜揚違法解除勞動合同賠償金97935.5元。綜上，一審法院作出與仲裁裁決內(nèi)容一致的判決。
公司不服一審法院判決，上訴稱一審判決據(jù)以認定公司違法解除勞動合同的理由完全無法成立，公司解聘曲宜揚的決定完全符合雙方《勞動合同》的約定、《員工手冊》及《勞動合同法》的規(guī)定。因曲宜揚存在諸多違紀行為，公司與其解除勞動關(guān)系于法有據(jù)，無需向其支付經(jīng)濟賠償金。
二審期間，雙方均未提交新證據(jù)。經(jīng)詢，關(guān)于公司對曲宜揚第二次處罰結(jié)果亦為書面警告。經(jīng)查，公司對曲宜揚的兩次處罰結(jié)果均為書面警告，該處罰結(jié)果均無法與“較重違規(guī)”的處罰結(jié)果相對應(yīng)，因此，公司主張對曲宜揚的處罰系較重違紀行為依據(jù)不足，二審法院不予采信，遂判決駁回公司上訴，維持原判。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者趙新政）
