求職因“頭禿”被拒？涉嫌違法
李一鳴
近日，四川成都某公司在招聘前臺時，明確要求求職者需“頭發(fā)濃密”，引發(fā)網(wǎng)友熱議。
工作經(jīng)驗(yàn)不足可以積累，能力不夠可以歷練，但因發(fā)量稀疏被淘汰出局，求職者未免太委屈。事實(shí)上，近年來如此“奇葩”的招聘規(guī)定并不鮮見。從要求求職者“詳細(xì)訴說戀愛經(jīng)歷”，到“寫明是否有狐臭”，再到“拒聘某省人”……諸多不應(yīng)該成為工作門檻的要求，變成了求職“攔路虎”。但你知道嗎？用人單位的這些“奇葩”規(guī)定與要求，有些已涉嫌違法。《法治日報》律師專家?guī)斐蓡T、北京普然律師事務(wù)所主任姜俊祿解讀了職場上的那些“奇葩”制度背后的法律問題。
姜俊祿介紹，一般來說，凡是設(shè)定與工作內(nèi)容沒有關(guān)系的就業(yè)條件，就會認(rèn)定為就業(yè)歧視。發(fā)量、地域、星座等要求跟具體崗位沒有任何關(guān)系，如果用人單位以無關(guān)條件限制入職，已涉嫌違法。根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法第26條規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。另外，根據(jù)勞動法第12條、第13條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果求職者在應(yīng)聘時遇到就業(yè)歧視，可以向人民法院提起訴訟，維護(hù)自身權(quán)利。
那么，在面試時被用人單位要求回答“戀愛史”“是否有狐臭”等問題，是否涉嫌違法？
姜俊祿說，對于與勞動關(guān)系沒有直接關(guān)系的問題，用人單位無權(quán)過問，求職者可以不予回答。根據(jù)勞動合同法第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。也就是說，求職者雖然有如實(shí)說明基本情況的義務(wù)，但“戀愛史”“是否有狐臭”等問題屬于個人隱私，求職者有保護(hù)個人隱私不被侵犯的權(quán)利，如果用人單位強(qiáng)行要求求職者作答，就涉嫌侵犯個人隱私。根據(jù)民法典第1032條規(guī)定，自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。
當(dāng)求職者成功踏入職場，就再無煩惱了？實(shí)際上，個別用人單位內(nèi)部的“奇葩”規(guī)章制度，也讓人“有苦說不出”。“女員工在×年內(nèi)不得生育”“生娃需自動離職”“沒回復(fù)工作群消息被罰款”“上廁所超過10分鐘被扣績效”這些為難勞動者的“花樣”，都曾真實(shí)發(fā)生過。
生育權(quán)是我國的一項(xiàng)基本人權(quán)，女性何時生育、是否生育均為個人自由，受到法律保護(hù)。姜俊祿表示，根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法第27條規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。另外，根據(jù)勞動合同法第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女性員工。
姜俊祿最后說，用人單位規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過嚴(yán)格的法律程序和實(shí)體判斷，一個合法的規(guī)章制度必須滿足勞動合同法第4條的要求。根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。
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