世界熱頭條丨如何拆除職場“30歲門檻”
【資料圖】
原標題：如何拆除職場“30歲門檻”
近年來，“35歲門檻”“35歲危機”或明或暗存在，時常引發(fā)熱議。如何拆除這種涉及年齡的就業(yè)門檻，是社會的關注點。如今，“35歲門檻”不僅沒有拆除，而且門檻提前到30歲，容易進一步加劇職場人的危機感。一些用人單位利用選人用人的自主權，設置與崗位要求無關的年齡限制，背后是就業(yè)歧視，這種做法應當予以糾正。
目前，應屆本科畢業(yè)生的年齡通常在22歲左右。他們如果不深造而是直接步入職場的話，在30歲前已有多年工作經驗，而且可塑性比較強，工資要求相對不高。所以，有的用人單位招聘時將年齡門檻設為30歲。但這類用人單位也應看到，這一招聘門檻將30歲以上的人才擋在門外，等于錯失更有經驗、更有能力的人才，損失或許更大。
據(jù)報道，某銀行招聘零售客戶經理，會同時注意30歲以下和以上人員的優(yōu)勢。比如，30歲以下的人員年輕、充滿活力，能讓客戶眼前一亮，30歲以上的人員則成熟穩(wěn)重，更懂客戶心理，更有零售經驗。同樣，用人單位在招聘人事專員、行政助理等工作人員時，不能只看到30歲以下人員的優(yōu)點，也要看到30歲以上人員所具備的優(yōu)勢。
此外，用人單位更要認清我國勞動力正在減少這一事實。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2022年，16-59歲勞動年齡人口減少666萬人。這種情況很可能持續(xù)加劇，即勞動年齡人口減少是一種趨勢。對用人單位而言，意味著用工選擇空間變小，用工成本或許將增加。如果招聘時設置壓縮招聘空間的門檻，那么用人單位要么很難招到滿意人才，要么用人成本將上漲。顯然，在老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”，不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用。
用人單位在設定招聘條件時應當權衡利弊，謹慎再謹慎。另外，用人單位在招聘用工方面也要兼顧社會責任，不給職場人制造心理危機，加劇就業(yè)歧視。能否拆除“30歲門檻”，關鍵在于用人單位。這既需要引導用人單位在招聘時更加理性，同時也需要采取舉措，對用人單位產生倒逼效應。各地應當加強監(jiān)督，嚴厲打擊設置年齡門檻的就業(yè)歧視行為，營造公平公正的就業(yè)環(huán)境。
市場是拆除“30歲門檻”的有效力量。隨著企業(yè)全面復工復產，用工需求持續(xù)增長，有望倒逼部分用人單位取消招聘年齡限制。畢竟，市場用工需求越大，用人單位招工用工的競爭越激烈，就容易減少限制性條件。（豐收）
