當(dāng)前視點！公司“招錯人”補(bǔ)償50元合理嗎？
廣州25歲小伙入職第一天，被HR告知招錯人補(bǔ)償50元，話題沖上了微博熱搜。
吳先生說，自己的專業(yè)是視頻剪輯，去公司面試的崗位也是剪輯崗位。當(dāng)天下午面試完，HR告訴自己被錄取了，期待薪資7000元，公司錄取后給7500元。
隨后，他們約了入職時間。當(dāng)天在公司待了一個多小時，人事才來找吳先生說，名字對不上，招錯人了。吳先生說：“他們要招的是編導(dǎo)，不是剪輯，一直在說抱歉，補(bǔ)償了50元打車費?！?/p>
(資料圖)
吳先生很無奈，找了兩個多月的工作，好不容易找到工作，公司還招錯了。
大家都在議論：公司招錯人只需補(bǔ)償50元？是不是因為未簽勞動合同就賠的少？如果吳先生堅持入職可以嗎？
吳先生可以堅持入職嗎？
吳先生是否可以堅持入職，關(guān)鍵在于雙方是否建立了勞動關(guān)系。如果已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動合同法》，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
那么，雙方是否建立了勞動關(guān)系呢？勞動關(guān)系是用人單位與勞動者基于勞動合同成立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，除雙方達(dá)成交換的合意之外，用工即用人單位已經(jīng)實際使用勞動者的勞動力是勞動關(guān)系成立的核心要件。《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！钡谑畻l第三款：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”
從目前所披露的信息看，盡管雙方約定了工作崗位、勞動報酬、入職時間，但公司尚未要求吳先生工作，吳先生也未實際提供勞動，雙方之間的勞動關(guān)系尚未成立，吳先生的身份是求職者，而非勞動者。其實，即便吳先生已經(jīng)簽訂了勞動合同，只要用人單位還未開始用工，勞動關(guān)系仍然不成立。
由于勞動合同的實踐性特點，在勞動關(guān)系成立之前，如果用人單位拒絕為勞動者提供崗位，或者勞動者拒絕為用人單位工作，都不能要求對方繼續(xù)履行勞動合同或承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。
如果打官司的話，這恐怕不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。
“招錯人”應(yīng)如何承擔(dān)法律責(zé)任？
那么，當(dāng)事人是否可以要求對方承擔(dān)民事法律中的違約責(zé)任、締約過失責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任呢？
違約責(zé)任是一種意定責(zé)任，以合同成立和生效為前提。在用工之前，勞動合同或具備勞動合同主要條款的就業(yè)協(xié)議、錄用通知書等可以作為一種預(yù)約合同。一方違反預(yù)約合同，另一方可以追究違約責(zé)任。
締約過失責(zé)任是一種法定責(zé)任，屬于先契約義務(wù)，產(chǎn)生于合同訂立階段，并以合同成立或生效為前提。用人單位和勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。根據(jù)《民法典》第五百條，若一方在合同訂立過程中違反誠實信用原則給對方造成信賴?yán)鎿p失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的締約過失損害賠償責(zé)任。
侵權(quán)責(zé)任也是一種法定責(zé)任，違反的則是不得侵犯他人人身和財產(chǎn)權(quán)利的一般義務(wù)，存在于一切社會交往中，它的發(fā)生不需要當(dāng)事人之間有任何關(guān)系。但它對于當(dāng)事人的注意義務(wù)，不如締約過失責(zé)任那樣高。如果求職者遭遇了就業(yè)歧視等損害人格尊嚴(yán)的行為，可根據(jù)《民法典》第一千一百六十五條第一款，要求對方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。
締約過失責(zé)任的賠償范圍通常只限于信賴?yán)婧徒?jīng)濟(jì)損失，不包含履行利益和精神損害。相比之下，違約責(zé)任的賠償范圍要更大一些，如根據(jù)《民法典》第五百八十五條第一款支付違約金，但一般也不包括精神損害。而侵權(quán)責(zé)任的賠償還包括精神損害撫慰金等，當(dāng)然要根據(jù)招聘單位的過錯程度以及對于應(yīng)聘者造成的損害后果酌情確定。
由于吳先生與公司并未簽訂任何協(xié)議，也沒有遇到就業(yè)歧視，故難以要求對方承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。
但吳先生至那家公司處應(yīng)聘，公司經(jīng)面試后決定錄用吳先生，并商定了吳先生的入職日期、職位以及工資福利待遇等條件，其性質(zhì)為用人單位希望與勞動者建立勞動關(guān)系的單方意思表示。吳先生亦認(rèn)可并同意入職。在此情況下，吳先生基于相信會按約履行、雙方未來將建立正式勞動關(guān)系而享有信賴?yán)?。而公司卻又拒絕其入職，違反了誠實信用原則，侵害了其對公司的信賴?yán)妫斐闪藚窍壬膿p失，應(yīng)依法承擔(dān)締約過失責(zé)任。
公司僅補(bǔ)償50元顯然不合理
至于締約過失責(zé)任的賠償范圍，并沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，屬于裁判者自由裁量的范疇。但一般包括直接財產(chǎn)損失及間接機(jī)會損失，且不應(yīng)當(dāng)超過勞動合同正式訂立后雙方可得利益的范圍。
直接損失包括：勞動者因此產(chǎn)生的相關(guān)交通費、食宿費、與原單位解除勞動合同等帶來的經(jīng)濟(jì)損失。但更重要的還是機(jī)會損失，即勞動者放棄了其他面試機(jī)會及工作機(jī)會而遭受的損失，也就是機(jī)會成本的損失。
司法實踐中，法院往往會綜合考量用人單位的過失程度、員工在原單位的收入情況、錄用通知載明的工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)聘者提前離職且尚未找到工作的客觀情況、應(yīng)聘者自身尋找工作的能力等多重因素，酌定具體賠償金額，但一般不超過合同實際履行時可以預(yù)期的數(shù)額。
北京市石景山區(qū)人民法院周炳旭法官認(rèn)為，對于工資損失的計算標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮用人單位在雙方締約過程中承諾的工資待遇或者勞動者在前工作單位的工資待遇，若兩者都沒有，則應(yīng)考慮該地區(qū)、該行為的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。（《中國法院2020年度案例》，中國法制出版社2020年3月第1版，第240頁）
從各地司法實踐判例來看，法院判決的賠償金通常在1個月工資標(biāo)準(zhǔn)左右。但如法官判斷求職者重新找工作不需或需超過一個月的時間，判決賠償少于或多于一個月工資標(biāo)準(zhǔn)也是可能的。
有觀點認(rèn)為，確定用人單位取消應(yīng)聘者錄用通知的賠償金，也不應(yīng)當(dāng)超過此限額。而根據(jù)《勞動合同法》四十七條和八十七條，如用人單位在該員工入職后立即違法解除勞動合同，其賠償金相當(dāng)于1個月工資（0.5個月*2）。
不過，有些違法解除案件本來就不宜判決用人單位支付賠償金，而應(yīng)判決恢復(fù)勞動關(guān)系，否則勞動者的合法權(quán)益難以得到維護(hù)。所以在女職工“三期”等特殊情況下，賠償金超過一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的并不少見。
不管怎么說，補(bǔ)償吳先生的50元車費僅為直接損失，或該另賠償其7500元左右的機(jī)會損失。
（據(jù)勞動報消息 周斌）
標(biāo)簽： 用人單位 勞動關(guān)系 勞動合同
