【全球新要聞】給任性的“末位必罰”扎緊法治籬笆
(資料圖)
原標題：給任性的“末位必罰”扎緊法治籬笆
員工績效考核排名在末位，只能說明員工的工作業(yè)績較差，不等于員工不能勝任工作。企業(yè)對該類員工祭出“末位必罰”的大棒，是對員工合法權益的變相損害，已踩踏了法律紅線。
績效考核是企業(yè)對照工作目標和績效標準，評定員工的工作任務完成情況、職責履行程度和發(fā)展情況，并將結果反饋給員工的過程。然而，部分企業(yè)在績效考核中采取“末位必罰”的方式，不僅沒有起到幫助企業(yè)不斷提升績效的作用，反倒引起員工反感、質疑考核的公平性。記者采訪發(fā)現，這樣的“末位必罰”引來不少勞動爭議。學者認為，處罰既要有法律依據，還要在考核方式上科學合理，避免違法處罰。（2月23日《工人日報》）
客觀而言，作為一種管理手段，績效考核能夠較好解決人浮于事的管理弊病，有助于提高工作效率，實現獎優(yōu)罰劣的良性循環(huán)。不過，績效考核本身就是一把“雙刃劍”，如果不對其予以規(guī)范，則容易被濫用?，F實中，不少企業(yè)在績效考核中采取“末位必罰”的極端方式，頻頻對排名末位的員工罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗，已是劍走偏鋒，完全有必要對這種既缺乏科學合理性又涉嫌違法的任性行為予以喝止。
眾所周知，在限定等級比例的績效考核中，必然有人居末位，這是不可違的基本客觀規(guī)律。如果企業(yè)藉此對績效考核排名在末位的員工給予處罰，那么必然招致員工的質疑和不滿，引發(fā)勞動爭議糾紛。如此顯然不利于凝聚人心，助力企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，不論企業(yè)在績效考核中施行“末位必罰”的理由多么冠冕堂皇，都應努力防范此舉存在的負面效應，促使績效考核揚長避短地釋放出應有正能量。
在法理邏輯上，企業(yè)在績效考核中堅持“末位必罰”，已涉嫌違法?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。員工績效考核排名在末位，只能說明員工的工作業(yè)績較差，不等于員工不能勝任工作。企業(yè)對該類員工祭出“末位必罰”的大棒，是對員工合法權益的變相損害，已踩踏了法律紅線。
退一步講，即使企業(yè)有必要對績效考核排名在末位的員工進行處罰，也只能根據《工資支付暫行規(guī)定》第16條之規(guī)定，對造成了經濟損失的員工，處以不得超過當月工資的20%的罰款。畢竟，企業(yè)沒有行政處罰權，對績效考核排名在末位的員工罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗等，有悖“法無授權不可為”的法治原則。
不少企業(yè)任性對績效考核排名在末位的員工必罰，既折射了其為實現自身最大利益的不擇手段，也在深層上反映了當前法律不夠完善、對企業(yè)“末位必罰”缺乏有力約束的短板?，F行的相關勞動法律規(guī)范，雖然明確了績效考核不合格的，不可任意降職、調崗或辭退，不許隨意罰款，但針對績效考核是否可以處罰、如何處罰，卻沒有明確，致使企業(yè)在績效考核中濫用“末位必罰”手段有機可乘。
“末位必罰”不是花式侵權的馬甲，必須對企業(yè)的這種任性行為扎緊法治籬笆。相關部門既要通過制定條例、出臺司法解釋、發(fā)布典型案例等方式，就企業(yè)在績效考核中是否可以處罰員工、如何處罰給出明確的指引；又要依法依規(guī)地對這種任性行為嚴懲，以此倒逼企業(yè)取消“末位必罰”，主動把科學合理公正設置績效考核指標作為行動自覺。如此，才能將企業(yè)與員工之間的利益博弈納入法治化軌道，從而借助法治的力量，實現利益博弈的均衡，推動和諧勞動關系的構建。（張智全）
