觀點：員工主動辭職，要求補(bǔ)償合理嗎？
金山區(qū)勞動人事爭議調(diào)委會耐心釋法說理化解糾紛（副題）
上海法治報記者 金勇
員工與公司簽訂了無固定期限勞動合同，此后因個人原因主動離職。離職后，員工要求公司賠償未休的年休假工資，遭到了公司的拒絕。雙方由此產(chǎn)生糾紛。
【資料圖】
金山區(qū)勞動人事爭議人民調(diào)解委員會介入后，通過公平、公正的調(diào)解，耐心釋法說理，在保障當(dāng)事雙方合法權(quán)益的前提下，最終圓滿地解決了本次矛盾糾紛。
員工主動離職
要求賠償遭拒
2022年7月，宇某某和某公司代表李某一起來到金山區(qū)仲裁院調(diào)解咨詢窗口。
宇某某入職之初，與公司簽訂的是1年期勞動合同，合同期滿后，又續(xù)簽了為期3年的勞動合同。3年后，宇某某與公司再次簽訂了無固定期限勞動合同。2022年6月，宇某某以家人受傷為由口頭提出辭職，此后未到單位工作。之后，宇某某又正式提交書面《離職申請》，單位也表示同意解除勞動關(guān)系。
離職后，宇某某要求公司支付2022年度未休年休假工資及2022年5月至6月工資差額。公司認(rèn)為，雙方已經(jīng)解除勞動合同，宇某某主動提出辭職申請，因此不應(yīng)支付其當(dāng)年未休年休假的工資，工資差額需要計算后再補(bǔ)。
雙方由此產(chǎn)生糾紛。金山區(qū)仲裁院詢問雙方是否需要申請人民調(diào)解，在征得兩人同意的情況下，由金山區(qū)勞動人事爭議人民調(diào)解委員會委派在仲裁院的調(diào)解員對雙方的矛盾糾紛予以調(diào)解。
員工主動提出離職
年休假權(quán)利不受影響
通過兩人對本次糾紛的事實陳述，調(diào)解員梳理了雙方的爭議焦點為未休年休假工資問題和工資差額問題。
關(guān)于未休年休假工資問題，調(diào)解員向雙方解釋，宇某某自行提出解除勞動關(guān)系，不影響其主張未休年休假工資。由于宇某某2022年度未休年休假，單位也未能提供證據(jù)證明已安排其休假，因此，公司應(yīng)按相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的賠償。
享受年休假是勞動者一項不容剝奪的重要休息權(quán)，也是勞動者的法定權(quán)利，只要其滿足享受帶薪年休假的條件就應(yīng)當(dāng)享受年休假，此項權(quán)利不應(yīng)因勞動者主動辭職還是用人單位提出解除或終止勞動合同而加以區(qū)別。
我國將職工帶薪年休假作為用人單位的義務(wù)，由用人單位統(tǒng)籌安排，員工是否享受過年休假亦由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如果未能同時滿足上述條件，用人單位則被視為未履行法定責(zé)任，應(yīng)支付3倍日工資作為未休年休假工資。第十二條第一款規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。該條款規(guī)定的“解除或者終止勞動合同時”并未明確勞動合同解除或者終止的事由，可以理解為一種事實狀態(tài)的描述，即無論是哪方主動提出解除或終止勞動合同，只要發(fā)生了勞動合同解除或終止的事實狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動者應(yīng)休未休年休假工資。
此外，按照相關(guān)規(guī)定，勞動者滿足與用人單位建立勞動關(guān)系且連續(xù)工作一年以上的條件時可以享受帶薪年休假。同時，如果用人單位因工作需要，不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。如果單位和職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度沒有安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算出未休年休假天數(shù)并支付工資報酬。
在調(diào)解員條理清晰、有理有據(jù)的解釋下，雙方均表示認(rèn)可，公司當(dāng)即表示應(yīng)當(dāng)支付宇某某未休年休假工資。
公司缺少相關(guān)證據(jù)
理應(yīng)補(bǔ)足工資差額
關(guān)于工資差額問題，宇某某提出，2022年5月至6月，公司少支付了工資8000元，這部分工資差額應(yīng)予補(bǔ)足。公司提出，因為客觀原因公司效益不好，同時宇某某的工作效率低下影響了工作進(jìn)度，希望能夠減少支付金額，宇某某不同意。
調(diào)解員詢問公司，其提出的宇某某因工作效率低下導(dǎo)致工期進(jìn)度延緩的情況是否有證據(jù)證明，如產(chǎn)品計件表、公司因工期進(jìn)度延緩造成的損失清單等內(nèi)容，但公司回復(fù)暫時無法提供相關(guān)證據(jù)。
由此，調(diào)解員告知公司，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，公司的這項主張缺少證據(jù)證明，即使去訴訟，若無法提供證據(jù)，法院也不會支持該訴請，建議公司嚴(yán)格按照法律規(guī)定計算宇某某工資差額。公司對調(diào)解員的建議予以認(rèn)可，并與宇某某達(dá)成調(diào)解協(xié)議，一起勞動爭議糾紛得到圓滿化解。
【案例點評】
本案中，雖然公司方提出因宇某某工作效率低下導(dǎo)致延緩公司工期進(jìn)度造成損失，但又無法提供相應(yīng)證據(jù)，由此調(diào)解員明確告知公司的訴請在無證據(jù)的情況下無法獲得法院的支持，以此降低公司方在糾紛調(diào)解過程中的心理預(yù)期。
此外，調(diào)解員從公司角度出發(fā)，拉近距離，激發(fā)公司在調(diào)解上的主動性和積極性。在調(diào)解員依法、公平、公正的調(diào)解下，耐心釋法說理，在保障當(dāng)事雙方合法權(quán)益的前提下，最終圓滿地解決了本次矛盾糾紛。
標(biāo)簽： 用人單位 工作效率 勞動關(guān)系
