“董明珠接班人”離職：個人與企業(yè)均應(yīng)反思“拔苗式提拔” 焦點快播
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原標(biāo)題：“董明珠接班人”離職：個人與企業(yè)均應(yīng)反思“拔苗式提拔”
近日，格力電器方面就旗下直播間“明珠羽童精選”更名為“格力明珠精選”一事回應(yīng)稱，“孟羽童已離開，不在公司任職”，并表示，人員流動很正常，感謝外界關(guān)心。孟羽童也發(fā)微博稱，“我的人生信條：靠別人永遠(yuǎn)不如靠自己。”不過目前該博文已看不到。
曾經(jīng)被董明珠視為自己“接班人”的孟羽童，在收獲無數(shù)熱搜和爭議之后，僅僅待了不到兩年就和企業(yè)分道揚鑣，的確令人始料未及。年僅20出頭的孟羽童，與董明珠結(jié)緣于一檔綜藝節(jié)目，在節(jié)目中，董明珠多次表達了對孟羽童的欣賞和喜愛，并在很短時間內(nèi)，讓其由實習(xí)生轉(zhuǎn)正成為董事長秘書。
從這段經(jīng)歷可以看出，董明珠對于孟羽童的賞識，更多是基于有限時間內(nèi)的第一印象。綜藝節(jié)目特有的娛樂性，往往會讓節(jié)目策劃組及當(dāng)事人，不自覺地追求“奪眼球”效果最大化。而剛畢業(yè)的“灰姑娘”孟羽童，一夜之間成為董明珠的“接班人”，自然更會引發(fā)社會關(guān)注。
然而，孟羽童距離真正意義上的“董明珠接班人”有多遠(yuǎn)？從企業(yè)發(fā)展及個人成長規(guī)律來看，作為職場新人，首先要從基層崗位做起，不斷學(xué)習(xí)和積累所需專業(yè)經(jīng)驗和技能，并拿出出色的工作成績。企業(yè)則會根據(jù)其內(nèi)部晉升體系所制定的各項標(biāo)準(zhǔn)，對新員工進行考核提拔。一旦孟羽童被提拔到新的工作崗位上，依舊要通過能力的提升、突出的業(yè)績，獲得企業(yè)認(rèn)可，從而獲得更多的發(fā)展機會。
可以說，從職場新人到“董明珠接班人”，必須要在長時間的磨煉中，以業(yè)績說話，憑實力服人，一步一個腳印走向更高層次的職級崗位，這是逐級提拔的過程。企業(yè)也能通過科學(xué)合理的考核體系，在包括孟羽童在內(nèi)的諸多年輕人才中，深入考察各自潛力，最終選出符合企業(yè)管理層要求的接班人。
在眾多大中型企業(yè)中，這套模式被稱為“管培生”體系。管培生一般是剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人。企業(yè)在設(shè)計管培生培養(yǎng)方案時，要尊重管培生的個體化成長差異，在不同階段有針對性地設(shè)置培養(yǎng)路徑和方法，還要做到有的放矢，充分調(diào)動他們成長的積極性，引導(dǎo)其從新進員工到合格員工、優(yōu)秀員工、高潛力人才、基層管理干部，直至優(yōu)秀中高層。
可見，企業(yè)管理層接班人不是某個管理者一句話就能指定的。一名年輕人要成為“接班人”，必須在從學(xué)生到職場新人的角色轉(zhuǎn)變中，適應(yīng)不同環(huán)境、不同形勢下企業(yè)對于不同崗位、不同發(fā)展方向的要求，獲得與之匹配的工作成績，并逐步成熟，才能讓夢想成為現(xiàn)實。
反觀孟羽童來也突然、去也匆匆的“接班人”流產(chǎn)案例，企業(yè)和孟羽童都應(yīng)反思“拔苗式提拔”造成的種種弊端。過早將孟羽童稱為“接班人”，容易給她帶來太大壓力，也會讓企業(yè)有不切實際的預(yù)期。孟羽童作為年輕人在技能、經(jīng)驗等方面的欠缺，又會讓雙方對于“接班人”的預(yù)期落差轉(zhuǎn)化為矛盾，年輕人可能會抱怨企業(yè)缺乏耐心，沒有給到足夠的才華施展空間或成長空間，企業(yè)或許又會認(rèn)為孟羽童在這段時期內(nèi)，沒有展現(xiàn)出作為“接班人”的足夠潛質(zhì)。最終，雙方選擇分手也就在情理之中。
由此帶來的教訓(xùn)就是，企業(yè)也好，年輕人也罷，凡事要按照客觀規(guī)律，循序漸進、穩(wěn)扎穩(wěn)打，不可主觀冒進、好高騖遠(yuǎn)。尤其在人才的選拔和任用上，一定要遵循成長法則，切勿拔苗助長。對此，格力和孟羽童都應(yīng)抱著自我批評的精神，反思自身暴露出來的問題并加以改進。如此，孟羽童也就能從這段難得的工作經(jīng)歷中收獲更多，為后續(xù)人生發(fā)展提供指引。格力作為知名大型企業(yè)，也可對人才選拔培養(yǎng)機制進一步完善，讓更多有志向、有才華的年輕人有用武之地，順利完成企業(yè)管理層的新老交替。（遠(yuǎn)山）
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