實時焦點：一年多前的理由能算數(shù)嗎？
原標題：員工待崗一年多后，公司以“運營生產(chǎn)情況發(fā)生重大變化”為由，解除與其的勞動合同（引題）
一年多前的理由能算數(shù)嗎？（主題）
【資料圖】
工人日報-中工網(wǎng)記者 賴志凱
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當前，受疫情影響，一些用人單位出于經(jīng)濟效益的考慮，對職工進行調(diào)崗、降薪、甚至解除勞動關系，以減少損失，其中不乏個別用人單位采取一些“方法”，惡意拉低賠償系數(shù)，間接躲避法律義務。
律師提醒，從用人單位長遠利益考慮，建議依法履行勞動關系、依法與工會或職工協(xié)商工資支付等問題；廣大職工在遇到類似情形時，一定要注意留心備存解除勞動關系相應證據(jù)材料，以便為維權(quán)做準備。
“韋律師，勞動仲裁裁決書上寫明：公司應支付賠償金等費用4.3萬多元……非常感謝您的幫助，如果沒有您的堅持，我可能不會得到這么好的結(jié)果?！?月10日，在接到勞動仲裁裁決書后，來自北京順義農(nóng)村的張女士，向北京市總工會的援助律師韋志陽表示感謝。
由于公司長期不給張女士安排工作，讓其在家等待下一步安排，她一等便是一年多。最終，等來的卻是單方解除勞動關系通知。
工人待崗一年后被辭退
張女士早在數(shù)年前就入職了北京順義某公司，主要負責公司內(nèi)部流水線上的工作，通過計件的方式計算工資收入。雙方簽署了書面勞動合同，公司也依法為其繳納了社會保險費。
在效益穩(wěn)定的情況下，勤勞上進的張女士在職期間多次受到公司負責人的表揚，也多次拿到過公司的額外獎勵，一度成為公司工作的標兵。
然而，受到新冠疫情及公司內(nèi)部經(jīng)營策略調(diào)整的多重影響，公司于2020年開始便將生產(chǎn)重心北京區(qū)域逐漸規(guī)劃到外省市。
公司曾與張女士協(xié)商過，是否同意前往外省市繼續(xù)工作的事宜，但考慮到家庭、路途等多種原因，張女士對公司的工作調(diào)動安排明確表示了拒絕，并明確表達了繼續(xù)留在原來的崗位工作。
在接下來的一年多時間里，公司的生產(chǎn)經(jīng)營只能用“磕磕絆絆”來形容：干半個月、停半個月、有活就來、沒活就只能待著。但即使在這樣的情況下，張女士依舊按照公司的規(guī)定正常上班打卡直至公司北京工廠的生產(chǎn)經(jīng)營完全停止。
一年多里，公司為張女士以繳費下限為基數(shù)繳納社會保險費，發(fā)放最低的生活保障費用。
2022年1月4日，張女士收到公司發(fā)來的解除勞動關系通知書。
無奈之下，張女士向勞動人事爭議委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資差額、未休年休假工資、違法解除勞動合同的賠償金等。
公司有惡意拉低賠償系數(shù)之嫌
打官司談何容易，本來就沒有多少文化的張女士整天愁眉苦臉，“自己本來就不認識多少字，對相關法律知識更是不懂?！闭斔换I莫展的時候，有朋友告訴她可以找工會試一試。
張女士就近來到北京市順義區(qū)總工會尋求法律幫助。順義區(qū)總工會在了解了張女士的情況后，第一時間上報北京市總工會法律服務中心，按照規(guī)定受理了張女士的法律援助申請，并指派援助律師韋志陽協(xié)助其進行勞動維權(quán)。
韋志陽律師結(jié)合張女士的案情陳述，在翻閱公司單方給其下發(fā)的解除勞動關系通知書中發(fā)現(xiàn)，雖然公司正式出具解除勞動關系文書的時間是在2022年初，且公司主張的解除理由是“公司運營生產(chǎn)情況發(fā)生重大變化”，但事實上早在一年多之前公司的生產(chǎn)情況就已經(jīng)幾乎“停擺”。
在長達一年多的時間里，張女士每月到手的生活費用僅為國家規(guī)定的“待崗工資”，即上年度北京市最低工資標準的70%，公司的做法明顯有惡意拉低賠償系數(shù)、間接躲避法律義務的嫌疑。
仲裁庭審中，針對案件的爭議焦點“勞動關系解除情況”，雙方進行了激烈地博弈。公司方堅持稱，因為客觀情況發(fā)生重大變化，公司的運營情況已經(jīng)無法維持張女士原有的工作，所以才不得已解除勞動關系，因此同意按照勞動合同法的規(guī)定支付對應年限的經(jīng)濟補償金。
應支付違法解除勞動關系賠償金
對此，韋志陽律師進行了反駁，認為公司方在庭審中明確提到，工廠早在一年多之前就將生產(chǎn)的主要工作逐漸轉(zhuǎn)移至外省市，已在慢慢縮小職工的工作范圍，該事由并非客觀不可抗力，而是其公司內(nèi)部運營調(diào)整，且由于職工從入職起即在北京市某區(qū)工作，且家庭日常生活均在某區(qū)，所以對于當時公司協(xié)調(diào)的調(diào)崗安排是明確表示不接受的，隨即便被公司轉(zhuǎn)為“待崗狀態(tài)”也沒有任何的正式調(diào)令。
同時，張女士“待崗”一年多，之后公司方提出的解除勞動關系時間距離職工的待崗起點時間明顯超出了合理必要限度，有惡意降低補償標準之嫌。
韋志陽律師表示，勞動合同法第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”；同時第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的”；第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。
本案中公司解除勞動關系的行為不管從時間跨度還是工作區(qū)域調(diào)整上均有明顯不符合常理之處，仲裁委員會最終采納了援助律師的意見，認定公司的解除勞動關系行為并不屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形，且行為明顯超出公眾認知的正常必要限度，應支付職工違法解除勞動關系賠償金等費用4.3萬多元。
北京市總工會法律服務中心工會勞模法律服務團成員曹智勇律師說，當前，受疫情影響，許多用人單位出于經(jīng)濟效益的考慮，對職工進行調(diào)崗、降薪、甚至解除勞動關系，以彌補損失。從用人單位長遠利益考慮，建議依法履行勞動關系、依法與工會或職工協(xié)商工資支付等問題。
他同時提醒廣大職工，在遇到類似情形時，一定要注意留心備存解除勞動關系相應證據(jù)材料，以便為維權(quán)做準備。
