簽訂無固定期限勞動合同 用人單位有哪些權利？
《勞動合同法》用人單位與職工簽訂無固定期限勞動合同作出了相關規(guī)范?！秳趧雍贤▽嵤l例》也規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形下，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。這意味著，在符合勞動合同法相關規(guī)定的情形下，勞動者有選擇簽訂無固定期限勞動合同的權利，也可與用人單位協(xié)商一致繼續(xù)訂立固定期限勞動合同。本案例中，職工與用人單位簽訂第三份固定期限勞動合同后，又以未簽訂無固定期限勞動合同為由請求二倍工資，因職工沒有證據(jù)證明簽訂第三份固定期限勞動合同違背自己的真實意愿，故其請求未獲支持。
基本案情：
與用人單位簽訂三份固定期限勞動合同
職工被辭退后主張未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資
2011年3月25日，李某入職某制造公司。在連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，李某于2019年4月，與某制造公司補簽了第三份固定期限勞動合同，約定期限為2019年3月25日至2024年3月25日止，工作崗位為售后主管，工作地點為全國。
2021年1月底，李某與公司因到國外出差問題產(chǎn)生矛盾。2021年2月1日，某制造公司以“李某拒絕出差，不適合繼續(xù)擔任售后主管崗位”為由，向李某發(fā)放《崗位調(diào)整通知書》，將其工作崗位由售后主管，平級調(diào)整為電氣裝配主管。2021年2月21日，李某向某制造公司郵寄了《被迫解除勞動關系通知書》，以某制造公司未與其簽訂無固定期限合同、未經(jīng)協(xié)商單方調(diào)崗、未足額發(fā)放績效及其他相關費用為由，解除雙方勞動關系。2021年3月3日，某制造公司向李某發(fā)放《到崗上班通知函》后，李某未到崗工作。2021年3月15日，某制造公司向李某郵寄《解除（終止）勞動關系通知函》，以李某曠工18天、嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除雙方勞動關系。
李某認為，雙方在第三次簽訂書面勞動合同時，某制造公司未與其簽訂無固定期限勞動合同，也未告知其有權簽訂無固定期限勞動合同，便徑直與其簽訂了固定期限勞動合同。且該勞動合同中約定，合同履行地為“省內(nèi)”。2021年2月1日，某制造公司通過OA系統(tǒng)向李某本人送達了《崗位調(diào)整通知書》，將其崗位進行調(diào)整，該崗位工作內(nèi)容與原崗位不一致，計酬方法也不一樣，自己當即反對，要求恢復至原崗位工作，但該公司拒不恢復。為此，李某向勞動仲裁委申請仲裁，請求裁決某制造公司向其支付2019年3月至2021年2月期間，未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資，以及解除勞動關系經(jīng)濟補償金。仲裁委作出裁決后，李某不服，向法院起訴。
用人單位：
第三份固定期限勞動合同系職工自愿選擇
無需支付雙倍工資
案件審理中，某制造公司表示，續(xù)訂固定期限勞動合同是李某根據(jù)人事部門的提醒主動提出的，符合法律規(guī)定，李某要求公司支付雙倍工資無法律依據(jù)。該公司稱，李某在簽訂第三次勞動合同過程中，將合同中“合同期限類型”勾選為“固定期限合同”，并在空白處填寫了合同期限。李某系完全民事行為能力人，具有較高的文化水平，且在某制造公司一直擔任主管職務，其應當能夠區(qū)分固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的區(qū)別，也應當清楚選擇固定期限勞動合同對其自身的影響。第三次勞動合同系李某真實意思表示，李某的選填做法應視為主動提出續(xù)訂固定期限勞動合同。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證規(guī)則，某制造公司已提供證據(jù)證明了其中一份由李某自行填寫，且自行選擇伍年固定期限的勞動合同，已達到證明其主動提出續(xù)訂固定期限勞動合同的高度蓋然性。李某未提供證據(jù)證明其是在意思表示不真實的情況下簽訂該協(xié)議，則其應當承擔舉證不能的風險。
裁判結果：
續(xù)訂固定期限勞動合同系真實意思表示
請求支付未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資于法無據(jù)
《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”
法院認為，本案中李某、某制造公司已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，符合訂立無固定期限勞動合同的法定情形。但是，李某在簽訂第三次勞動合同過程中，將合同中“合同期限類型”勾選為“固定期限合同”，并在空白處填寫合同期限：“自2019年3月25日至2024年3月25日止”，合同期限“伍年”。李某系完全民事行為能力人，且在某制造公司企業(yè)一直擔任主管職務，應當清楚填寫固定期限勞動合同對自身的影響，在沒有證據(jù)證明意思表示不真實的前提下，李某的選填做法應視為主動提出續(xù)訂固定期限勞動合同。故此，李某請求支付未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資于法無據(jù)，不予支持。
此外，法院認為，李某作為售后組負責人，其應當相較于普通勞動者有著更高的責任和義務。在雙方進行了多次協(xié)商并確定了最終出差方案，且某制造公司已為出差進行了諸多準備的前提下，李某臨行前反悔，必然會導致某制造公司經(jīng)濟上的損失與企業(yè)管理上的重大影響。最終李某未能成行，某制造公司也未作出強制性要求出差，事后調(diào)動李某工作至類似任務崗位，未降低李某薪酬待遇，是用人單位根據(jù)制度安排對該出差事件采取的合理必要舉措，系某制造公司行使企業(yè)管理權限，屬于企業(yè)的自主用工范圍，該處理并無不當。
據(jù)此，法院一審判決駁回李某的訴訟請求。
李某不服，提起上訴。
二審法院審理后認為，李某在簽訂第三次勞動合同中，將合同中“合同期限類型”勾選為“固定期限合同”，并在空白處填寫了合同期限。在沒有證據(jù)證明李某該意思表示不真實的情況下，一審視為李某主動提出續(xù)訂固定期限勞動合同并無不當。故此，李某請求某制造公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資，沒有事實及法律依據(jù)。二審法院判決駁回李某上訴。
