打工新鮮事兒｜“因表現欠佳”試用期被延長2個月，合理嗎？
原標題：“因表現欠佳”試用期被延長2個月，合理嗎？
試用期，想必是多數打工者都有過的經歷。
然而，有些公司在試用到一半的時候，以“能力不合格”“業(yè)績未達標”等理由，要求延長試用期。
(資料圖片)
這合理嗎？
◆案情回顧◆
2020年2月，李先生進入某實業(yè)公司從事銷售工作，雙方簽訂了期限為2020年2月13日-2024年8月12日的勞動合同，其中試用期約定為六個月，試用期工資8000元，轉正后10000元。
2020年8月，公司以試用期期間表現欠佳為由，提出延長李先生的試用期，否則公司就不能予以錄用。
為了能留下來繼續(xù)工作，李先生與公司簽訂了一份同意延長試用期2個月的協(xié)議書。2020年10月，李先生通過了公司的試用期考核，正式轉正。
2021年1月，李先生因個人原因提出辭職，同時向公司表示先前試用期的約定違反了法律規(guī)定，要求公司支付違法超期約定試用期的賠償金。
公司對此不予認可。于是，李先生向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
◆處理結果◆
勞動人事爭議仲裁委員會受理后，支持了李先生的仲裁申請。
◆以案說法◆
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的時間長短向勞動者支付賠償金。
在本案中，該公司在李先生試用期滿后，又通過雙方約定的形式延長2個月的試用期。雖然雙方簽訂了延長試用期的協(xié)議書，但該協(xié)議約定延長的試用期與之前的試用期之和不能超過法律規(guī)定的最長試用期，否則超過部分無效。
鑒于雙方約定延長的試用期已經實際履行，公司應當按照員工試用期滿的月工資標準支付超過法定試用期時間的賠償金。所以，李先生的仲裁請求應予支持。
那么，試用期到底應該定多久？
《勞動合同法》第十九條規(guī)定：
◆勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
◆勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
◆三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
該條款對于試用期時間有明確要求且屬于強制性規(guī)定，用人單位與勞動者必須遵守，如雙方約定的試用期超過上述法定期限的當屬無效。
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試用期不是必須經歷
實際上，單獨的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。
試用期≠白用期
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期可以不簽勞動合同？
《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
試用期不繳社保和公積金？
根據《社會保險法》和《住房公積金管理條例》規(guī)定，社會保險和住房公積金的繳納，是以勞資雙方正式建立勞動關系為前提的，與員工是否試用無關。
考核是否合格，誰說了算？
在試用期中，除勞動者有違背勞動法的相關條例，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
可見在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。
能否任意辭退，無需補償？
《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定了辭退試用期員工的數種情形，即企業(yè)能夠證明員工在試用期內不符合錄用條件的，能證明試用期員工嚴重違反規(guī)章制度等等，可以解除勞動合同。
關于是否需要支付經濟補償的問題，則要看企業(yè)辭退其的理由是什么。若企業(yè)是以《勞動合同法》第三十九條所列情形辭退試用期員工的，無需支付經濟補償。若企業(yè)是以第四十條所列情形辭退試用期員工的，應支付經濟補償。
試用期是一個雙向選擇、雙向考察的過程，用人單位應當嚴格遵守法律，求職者也應遵守規(guī)章制度、愛崗敬業(yè)。如此，才能“雙向奔赴”！
（綜合來源：深圳人社、人力資源社會保障部政務微信、江蘇工會App、廣東工會融媒體中心、天津高法等）
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